お通夜ミーティングはこれでなくなる
『問いかけの作法』著者・安斎勇樹さん

お通夜ミーティングはこれでなくなる

「なかなかアイデアが出てこない」「気まずい沈黙が続く」……。そんな「お通夜」ミーティングに悩まされるビジネスパーソンは少なくないのではないでしょうか。オンライン会議の普及により、対面と比べて相手の表情や気持ちがわかりにくくなったとの声も聞かれます。

しかしそのお悩み、ちょっとした「問いかけ」の工夫で一気に解消されるかもしれません。東京大学大学院情報学環特任助教で株式会社MIMIGURI代表取締役Co-CEO、安斎勇樹さんが2021年12月に刊行された『問いかけの作法』(以下、本書)は、練られた問いによる問題解決の手法が満載です。

HRアワード2021最優秀賞を受賞した前作『問いのデザイン』とともに、本書の魅力を安斎さんにインタビューで伺いました。

周りの力を引き出せない人へ

── 本書は主にどういった課題をお持ちの方、企業に有用とお考えでしょうか。

基本的には、チームを運営しているプロジェクトリーダーやマネージャーの方、自分の力だけで成果を出すのではなくチームの力を合わせて個人以上の力を出したい人を念頭に置いています。

本書でも触れましたが、優秀な人ほど周りがついていけなかったり、メンバーの主体性が自分に比べて足りなく思えてやきもきしたりしてしまうものです。その結果、「自分が頑張るしかない」という気持ちになって孤軍奮闘し、周りの力をうまく生かせない、そう悩まれている方々に向けて書きました。

── そういった職位の方々なので、想定される読者の年齢層も幅広いですね。

そうですね。読んでいただいている方は、20代からエグゼクティブ層までさまざまだと感じています。

「こだわり」を育て、「とらわれ」を疑う

── 本書には、質問の精度を上げる強力な問いかけ手法として「フカボリモード」と「ユサブリモード」の2つの問いかけモードがあるといった、ユニークな表現が多く見られます。特に思い入れのある表現があればご紹介ください。

そうですね。その「フカボリモード」と「ユサブリモード」も気に入っている言葉ですが、その前提にある「こだわり」と「とらわれ」というワーディングをご紹介したいと思います。

両方、ひらがなとカタカナだけにしたのにはわけがあります。前作『問いのデザイン』は、読んでくれた方に「研究者の書いた、小難しい本だ」といった感想をいただきました。その意地もあって「漢字を一つも使わずに説明しよう」という思いを込めたワーディングでもあります。

── 研ぎ澄まされた言葉なんですね。

はい。突き詰めていくと、チームのポテンシャルを発揮するには「こだわり」を育て、「とらわれ」を疑う、そのうえで「フカボリ」と「ユサブリ」をするということです。

メンバー一人ひとりの「こだわり」は「創造性の源泉」である一方、その「こだわり」や理念、目的が「とらわれ」になっていないかも疑い続ける。それが「チームのポテンシャルが発揮されている状態」だと、本書では説明しました。

極限まで言葉を削ってシンプルにしたこれらのひらがなとカタカナの表現は、私の中でもこだわりの部分ですね。

問いかけの作法
問いかけの作法
安斎勇樹
ディスカヴァー・トゥエンティワン
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問いかけの作法
問いかけの作法
著者
安斎勇樹
出版社
ディスカヴァー・トゥエンティワン
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問いのデザイン
問いのデザイン
安斎勇樹,塩瀬隆之
学芸出版社
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問いのデザイン
問いのデザイン
著者
安斎勇樹 塩瀬隆之
出版社
学芸出版社
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比較による相対化が言語化のカギ

── 以前、flier book laboのメンバー向けに、「言葉になりづらい技の言語化」が安斎さんの研究者としての強みであり、趣味であり、ライフワークだと話されていました。単刀直入に、「言語化するコツ」はどういったものでしょうか。

大きく2つあります。

1つ重要な点は、比較によってしか言語化はできないという観点です。「できる人」と「微妙にできない人」の違い、あるいは、できるようになった自分とできなかった1年前の自分のファシリテーションの違いなど、その差分の中で考えるということですね。

「去年はできなかったけど、今できるようになったことは何なのか」「あなたはできて実際に教えてもいるけれど、部下ができないことは何なのか」と、やはり比較対象との相対化を通じてしか、ミクロの技はあぶり出されないと思います。

そのステップを飛ばして、上手な人に「何に気を付けていますか」などと尋ねても、抽象的な答えしか返ってきません。そして自分自身も理解できず、実践もできないということになってしまいます。

── なるほど。比較して相対化するのですね。

はい。もう1つは、どのように言語化するか、まとめ方のパターンを知っていることも重要です。

例えば料理で説明しましょう。調理法を時系列で説明するやり方がレシピですよね。しかし、調理の説明方法は時系列だけではありません。例えば、プロの料理人の3つの工夫を並列し、一個一個独立させて羅列するやり方もあるでしょうし、「いつもより味が乱れているな」といった問題の状況、シチュエーションに合わせて処方箋を示す記述のし方もありますね。

一口に言語化と言っても、時系列のモデルが適しているのか、良い料理の条件を示したいのか、作り手のマインドセットを強調したいのか、言語化する方法について、適切な形式を選択することがコツかもしれませんね。

課題はミドルマネージャーの育成

── 最近、企業から寄せられる相談について共通する傾向や特徴があればお教えいただけますでしょうか。

以前、私が関わった記事で「コロナ禍は、多くの企業にとって自社の理念を見つめ直す機会になったはずだ」との記載がありましたが、まさに、コロナ禍に見舞われた2020年から、その記事が公開された2021年春ごろまでは、「自社の理念を定義しよう」というプロジェクトの相談が多く寄せられました。「パーパスをどうする」とか「理念はどうあるべきか」といった内容ですね。

そのため「理念開発」や「理念浸透」といったニーズがありましたが、最近はそのトレンドが変わりつつあるような印象を受けます。

── コロナ禍が一つの節目になって、さらに直近でも変化があるんですね。具体的にはどのように変わったのでしょうか。

特に増えたのが、「理念と現場をつなぐ心臓・中核は何か」という視点で、「評価制度」を見直したいといった相談です。 企業の中で、「何を大切にしているか」と「現場で働いている人のうち誰を評価するのか」という問いの一致点は、やはり評価制度なんですね。 理念をあらためて掲げたものの、現場の実情や従業員の評価との間に乖離があるといった悩みを多く耳にします。 そのため、まずは「評価制度を整えよう」「評価制度を再定義、再策定したい」といった問い合わせがとても

増えています。

それに連動して能力や評価を再定義した結果、マネージャーの仕事が変わり始めています。そして結局、人としての中核はミドルマネージャーということになり、ミドルマネージャーの役割を再定義し、育成し直すといったニーズが高まっていますね。

── どういった企業からの相談が多いですか。

歴史のある大企業もそうですし、従業員が1000人程度のメガベンチャーからの相談も多いですね。それが最近、2022年の傾向です。

100年前の名著

── 人生で感銘を受けた本があればお教えください。

とても古い書物で、ジョン・デューイの『経験と教育』ですね。

実際に書かれたのは100年近く前で、人間がいかに経験から学ぶべきか、いかに学校が分断しているかなど、当時の社会を批判的に捉えたものです。

近代化が進み、専門性が分断化されて歯車が狂ってしまった現代企業に対する批判をしているかのようで、100年前の言説とは見まがうほどの生々しさがあります。

感銘を受けたというより、「こんなに前からもう言っちゃってたんだ」と経営者として思わずため息が出ます。最近気づいたようなことを、「デューイが既に全部言い当てていた」と思わされてしまう、そんな本ですね。

経験と教育 (講談社学術文庫)
経験と教育 (講談社学術文庫)
ジョン・デューイ 市村尚久(訳)
講談社
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経験と教育 (講談社学術文庫)
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著者
ジョン・デューイ 市村尚久(訳)
出版社
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安斎勇樹(あんざい ゆうき)

株式会社MIMIGURI代表取締役Co-CEO。東京大学大学院情報学環特任助教。ファシリテーションを総合的に学ぶためのウェブメディア「CULTIBASE」編集長。1985年生まれ。東京都出身。東京大学工学部卒業、東京大学大学院学際情報学府博士課程修了。博士(学際情報学)。研究と実践を架橋させながら、人と組織の創造性を高めるファシリテーションの方法論について研究している。主な著書に『問いのデザイン:創造的対話のファシリテーション』、『問いかけの作法:チームの魅力と才能を引き出す技術』、『リサーチ・ドリブン・イノベーション』、『ワークショップデザイン論』などがある。

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文責:南龍太 (2022/07/08)
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