予算ゼロでも最高の人材が採れる まちがえない採用

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予算ゼロでも最高の人材が採れる まちがえない採用
出版社
フォレスト出版

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定価
1,760円(税込)
出版日
2020年12月24日
評点
総合
3.8
明瞭性
4.0
革新性
3.5
応用性
4.0
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おすすめポイント

桜の咲く季節。新たなスタートを切ろうとしている新卒者・転職者の胸中は、期待と不安でいっぱいだろう。また新卒採用を目指す人も、いまごろ会社説明会の準備を着々と進めているはずだ。

本書の著者は、ITベンチャー企業でエンジニアの採用を「ひとり」で担当し、約1年半で68名ものエンジニアを採用した実績を持つ。しかもその時の一人当たり採用単価は、たったの3万9725円だったという。一般的にエンジニアの採用単価平均は100万円前後と言われていることを考えると、これは破格の数値だ。その結果、ついたあだ名が「採用モンスター」である。

本書はそんな採用モンスターと呼ばれた著者が、破格の採用単価を実現した「SNSを活用した採用」を筆頭に、人事という仕事への向き合い方・面接時のポイントを含めて、「採用」に関するノウハウを濃縮したものだ。人事は会社の「ど真ん中の仕事」。だが効率を求めてお金をかければかけるほど、採用からは遠のくと釘を刺す。「ヒトノコト」だからこそ泥臭く誠実に、手間暇をかけて向き合うべきというのが著者の主張だ。著者の行動力とバイタリティは容易に真似できるものではないが、その熱意と思想には胸を打つものがある。

SNSを活用し、コストを抑えた採用を行いたいと考える人事担当者はもちろん、社員のエンゲージメントを高めたい経営者、人事と一緒に組織活性化を目指すビジネスパーソンにも、ぜひ手に取っていただきたい一冊だ。

著者

鴛海敬子(おしうみ けいこ)
株式会社採用モンスター 代表取締役社長。人事歴10年、前職ではひとり人事として1年半で68名のエンジニア採用を実現。一般的な採用単価100~150万円のところ、採用単価39,725円を実現。枠にはまらない採用手法で採用成功に導いた経験からついたあだ名は「採用モンスター」。その後、2019年7月に退社、独立。独立を宣言した記事は一晩で1万3000PVを超え、60社近い企業から問い合わせが殺到。2019年10月、HRのスキルシェアを推進する、副業人事と人事で困っている企業を繋ぐプラットフォーム事業を行う株式会社採用モンスターを創業。フジテレビ「プライムニュース」、日本テレビ「お願いランキング」などメディア出演多数。「モチベーションアワード賞」「GOODACTION賞」などHR分野での受賞歴多数。

本書の要点

  • 要点
    1
    人事は会社の「人」にまつわることの全責任を負うポジションであり、泥臭く誠実に取り組むべき仕事である。
  • 要点
    2
    採用は会社全体を巻き込んで土台をつくった後に、(1)採用戦略、(2)ペルソナ、(3)求人手法の選択という順で設計していく。
  • 要点
    3
    イケてる採用を促進するためには、Twitterの拡散力、YouTubeのフィルタリング、社内リファラルをフル活用するべきだ。
  • 要点
    4
    「面接時の面接官の印象」は、入社理由ランキングでも第4位になるほど、応募者の入社を左右する。きちんと面接時のポイントを押さえよう。

要約

人事は会社の「人」にまつわることの全責任を負う

人事は会社の「ど真ん中の仕事」

人事をやってみたい人によくありがちな理由が、「人が好きだから」というものだ。しかし人が好きなだけで務まるほど、人事の仕事は楽ではない。退職勧奨に携わることや、耳が痛いことを社員に言うような、嫌われ役を買わなければならないこともある。また採用、教育、人員配置、会社のバランスを見て、社長と同じ視座で経営を担うことも要求される。すなわち応募者や社員の人生を背負うのが人事の役割であり、会社の「人」にまつわることの全責任を負う重要なポジションといえる。

人事は会社の「ど真ん中の仕事」であり、簡単に効率化できるものではない。泥臭く誠実に取り組むべき仕事である。

その採用は本当に必要か
metamorworks/gettyimages

著者は採用の相談を受けた際、決まって「社内の状態はどうですか?」と聞き返す。この質問に対しては、「離職が多いから採用をしたい」という回答が多い。しかしそんな状態なら、採用をしている場合ではない。こういった会社では、会社への関心が薄れていたり、自分ごととして考えられない社員が多くなっている。そんな状態で新規採用をしても、採用された人はすぐに辞めてしまうだろう。それはつまり、出血しつづけているのに輸血しようとしているのと同義だ。まずは止血することに専念しよう。

ここでいう止血とは、社内状態の改善に取り組むことだ。たとえば人の粗探しをする風土を変えたいのであれば、1日1回、社員同士で良いところを褒めあう「褒め活」をすることも考えられる。人事の取り組みによって社内の状態が良くなれば、イキイキ働く社員が増え、その事例が採用活動にも繋がるはずだ。採用活動においては、社内と社外を同軸で見ていくことが重要である。

目指すべき組織をイメージする「ビジョン型採用」

採用で人気のある人材は、決まって「地頭が良く、即戦力で、あわよくば経営も任せられる」というものだ。しかし、いくらスキルが高くてもカルチャーマッチしない人は絶対に採用してはならない。スキル重視で採用したものの、結果的にカルチャーに合わず、組織崩壊につながった事例は山ほどある。では、どうしたら自社にピッタリ合う人材を見出せるだろうか。

著者のすすめるやり方は「ビジョン型採用」だ。その会社がなにを目指していて、どういうことを大事にし、どの方向を向いているのか。これらをもとに、自社に合う人材の要件定義をしっかりと言語化していくべきである。さもなくば、「行き先を伝えずに乗りたい人を募る乗船」のような採用となってしまうだろう。

採用の道筋を立てていく

全社を挙げて採用の土台をつくる
sorbetto/gettyimages

採用活動を行う際は、社長だけでなく、多くの社員を巻き込むことが大切だ。そのためにも、まずは社員のエンゲージメントを高めよう。具体的にはSlackやChatwork、Talknoteなどの社内SNSを活用し、社内コミュニケーションの活発化を促すべきだ。部活動グループをつくったり、雑談スレッドを立てて会話をシェアしたりと、社員同士の交流が増す施策を打ち出すのである。

交流の活性化によって会社に目がいく社員が増え、自社を知人友人に紹介したくなれば勝ちだ。「うちではサウナ部というおもしろい部活があるから、今度参加してみない?」――このような一言から誘った友人が入社する事例も出てくるかもしれない。

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