Z世代部下を理解したい人におすすめの本【2026年最新版】部下・後輩の人材育成に役立つアイデアが満載！
あなたはZ世代部下たちと一緒に仕事をする中で、「Z世代と自分たち世代の価値観が違いすぎる」「これまでの教育手法が通用しない」と悩んでいませんか?
そこで本記事では、Z世代と一緒に働いたり、Z世代向けのマーケティング施策を検討したりする上で知っておきたいことを学べる本をピックアップしました。気になった本があればぜひチェックしてみてください。
記事更新日:2026年1月5日
ゆるい職場
最近、Z世代育成の文脈で「ゆるい職場」という言葉がバズワードになっているのをご存じでしょうか? この言葉を提唱したのは、リクルートワークス研究所の主任研究員として、学生や若手社会人の就業状況や価値観の変化を研究してきた古屋星斗さんです。
本書では古屋さんが、調査結果をもとに、現代の若者のキャリア志向をまとめた一冊です。
古屋さんの調査によれば、若者たちの中には「現在の会社で長く勤めたい」と考える人と「魅力的な会社があれば転職したい」と考える人がほぼ半々で存在しています。この調査結果から、しばしば言われる「近頃の若者はすぐに辞めてしまう。せっかくいろいろな教育を施しても意味がない」という考えが正しいものでないことがわかります。
若者の早期離職率にも注目してみましょう。1987年以降のデータを見ると、大学卒の早期離職率が最も高かったのは2004年卒であり、2011年卒から2017年卒まではほとんど横ばい、2018年卒ではむしろ低下傾向にあります。ここからも「近頃の若者はすぐ辞める」という認識は必ずしも正確ではないことがわかるでしょう。
さらに注目したいのは、現代の職場には「職場がゆるい」と感じる若者が一定数存在し、「ゆるい職場」が若者たちの離職意向に影響を与えているということ。実際、リクルートワークス研究所が2022年3月に実施した調査では、大手企業の入社1～3年目の社員の約36%が「職場がゆるい」と感じていると回答しています。ここでいう「ゆるい職場」とは、負荷が高くなく、理不尽さもなく、叱られることもない居心地の良い環境を指します。
自分の職場を「ゆるい」と認識した若者たちは、そのままぬるま湯に浸かり続けることをよしとしません。「この職場にいたら、自分の市場価値は上がらないままだ」と考え、自分を鍛えられる職場に転職することもあります。
若者たちのキャリア志向を理解することは、部下・後輩たちと接する上で欠かせません。優秀な部下・後輩たちのモチベーションを高め、定着を促したいなら、必ず読んでおきたい一冊です。
なぜ「若手を育てる」のは今、こんなに難しいのか
Z世代理解・育成に関連して、同じく古屋星斗さんの著書でおすすめしたいのが『なぜ「若手を育てる」のは今、こんなに難しいのか』。
前著『ゆるい職場』からもう一歩踏み込み、若手が活躍できる職場に必要な「キャリア安全性」の考え方や、「育て方改革」を進める際のポイント、「優秀な人材ほど辞める」への対応策などを提示する一冊です。
「キャリア不安」を抱いた若者たちは、成長実感の得にくい「ゆるい職場」を去る――。本書ではその前提のもと、若手が成長実感を抱ける職場をつくる具体的なアプローチとして、「心理的安全性」と「キャリア安全性」という2つの要素に注目せよと書かれています。
心理的安全性とは、組織において、自分の意見や気持ちを安心して表現できること。そしてキャリア安全性とは、その職場で働き続けた場合に、「自分がキャリアの選択権を保持し続けられるという認識」や「今後どんな職業生活上のアクシデントが生起しても安定的に職業生活を営んでいける、という気持ち」があることを指します。
そして、現代の若手育成問題の本質は、「質的負荷の高い仕事を、いかに量的負荷や関係負荷なく与えるのか」にあるとし、“育て方改革”のポイントを5つ挙げています。
(1)企業の中でのみ育てようとするのではなく、若者自身が会社内外の経験をうまく組み合わせ、自発的に育っていけるようにすること
(2)上司やマネジャーだけに若者育成の責任を押し付けるのではなく、副業・兼業や勉強会、若手コミュニティも活用しつつ、社内横断的な視点や外部のキャリアコンサルタントの意見も取り入れて育てていくこと
(3)若者に対して「同僚に誘われたから」「先輩に言われたから」「会社の研修項目に入っているから」などといった「言い訳」を提供し、ファーストアクションを起こすきっかけづくりをすること
(4)若者だけに考えさせず、若者以外の世代も一緒に考えること
(5)企業側は質的負荷が高いと考えているのに若手社員は「ゆるい」と感じているなど、認識の相違が存在すると認識しておくこと
『ゆるい職場』でZ世代の若者のキャリア観をアップデートした後、『なぜ「若手を育てる」のは今、こんなに難しいのか』で具体的な施策のヒントを得るという読み方がおすすめです。若手の育成に悩むリーダー層・人事担当者は、ぜひ2冊あわせて読んでみてください。
静かに退職する若者たち
Z世代のキャリア観をアップデートしたい方には『静かに退職する若者たち』(金間大介著)もおすすめです。金沢大学教授として日常的に現代の若者たちと接し、著書『先生、どうか皆の前でほめないで下さい:いい子症候群の若者たち』がベストセラーとなった金間大介さんが、現代の若者たちのキャリア観を炙り出した一冊となっています。
金間さんは、現代の若者たちを「いい子症候群」と表現しています。
「いい子症候群」の若者たちの共通点は、素直でまじめ、一対一の受け答えはしっかりしており、一見さわやかで若者らしさがあるというもの。協調性があり、人の話をよく聞き、言われた仕事はきっちりこなすため、「素直でいい子」「まじめでいい子」と評価されがちである一方、次のような行動特性も併せ持っているのが特徴です。
・自分の意見は言わない、質問もしない
・絶対「先頭」には立たず、必ず誰かの後に続こうとする
・学校や職場では横並びが基本
・授業や会議では後方で気配を消し、集団と化す
・場を乱さないために演技する
・悪い報告はギリギリまでしない
一言で言うと、「いい子症候群」の若者たちは消極的なのです。素直でまじめないい子だけれど、自らの意志が感じられないし、何を考えているのかわからない……それゆえ、違う世代の上司や先輩たちを混乱させるのだと言います。
金間さんは、そんな若者たちと接するうえで最も大事なスキルとして、フィードバックスキルを挙げています。その裏付けになる調査結果を見てみましょう。
一般社団法人日本能率協会「2022年度 新入社員意識調査」によると、「(自分たちの)意欲や能力を高めるために、上司や人事へ期待することは何ですか」という設問に対し、最多だった回答は「成果や力量に対する定期的なフィードバック」(61.8%)で、「ワークライフバランスをとれる柔軟な働き方ができる職場づくり」(51.0%)や「キャリアや価値観・強み/弱みについての定期的な話し合い」(46.8%)を大きく引き離しています。
本書によると、フィードバックの原則は以下の5つ。
(1)フィードバックはなるべく早く
(2)フィードバックを返すポイントは具体的に
(3)褒め言葉は「私」を主語とした形に
(4)ごく簡単な質問で終わる
(5)軽めのフィードバックを頻度高めで
これ以外にも、若者の1on1に対する本音など、目からウロコの情報が詰まっている本書。Z世代をより深く理解し、育成に役立てたい先輩世代におすすめの一冊です。
Z世代の頭の中
Z世代の価値観や行動を理解したいと望む人には『Z世代の頭の中』をおすすめします。
著者の牛窪恵さんは、世代・トレンド評論家として「おひとりさま」「草食系」といった社会を動かすキーワードを次々と世に送り出してきました。
本書の冒頭では、そんな牛窪さんの会社でインターンしていたZ世代の大学生・ユキさんの驚くべき行動が紹介され、読者に衝撃を与えます。
ユキさんは、第一志望の会社から内々定を得た当日に転職サイトを眺めていたそうです。驚いた著者らが「第一志望の企業じゃなかったの?」と尋ねると、「はい、行きたかった会社です」と答えつつ、「でもこの先、いつどうなるか分からないじゃないですか」と続けたという。
本書では、著者らが調査・対話した1600人超のZ世代のリアルな声が多数紹介されています。一冊読み通すことで、Z世代のリアルな価値観に触れられるでしょう。
新しい教え方の教科書
Z世代に有効な教え方を学びたいなら、「Z世代の部下を持ったら読む本」という副題がつけられた『新しい教え方の教科書』(北宏志著)をおすすめします。
多くのZ世代たちのメンターを務めているという著者は、Z世代の仕事観を次の3つにまとめて提示しています。
(1)自分に合った会社や仕事は自分で選ぶことができるし、選べる世の中である
(2)週休2日が譲れない条件、プライベートの時間が得られるかを重視する
(3) 世の中を悲観的に見ているので、高い報酬より安定性を求める
Z世代の若者たちにとって、大きな成功や高い報酬よりも、安定的な暮らしができることのほうがモチベーションになりやすいと言えそうです。
教え方のポイントは、一から十まで丁寧に教えること。
Z世代の若者に「背中を見て学べ」は通用しません。「何も言わなくても、見ていたらわかるだろう」と期待し過ぎず、丁寧に一つひとつ言葉にして教えるようにしましょう。
たとえば書類作成の手順を教えるなら、「このフォーマットを真似して作ればいいから」ではなく、作成の目的、事前に準備すべきこと、気をつける点などを漏らさず伝えます。そして、相手が慣れるまで、正しく効率的な作り方を繰り返し教えるようにします。
Z世代を指導するうえで、もう一つ覚えておきたいのは、「なぜできていないんだ」という表現はNGであること。この言い方をすると、Z世代の若者たちは「怒られた」「評価が下がった」と捉え、拒否感を抱いてしまいがちだからです。
「なぜできていないんだ」と言いたくなったときは、「あなたの成長のためだから言うね」というキラーフレーズに置き換えてみましょう。Z世代は、自分を成長させてくれる上司を信頼する傾向にあるためです。
「自分たちはこうだったから、同じやり方がZ世代にも通用するだろう」と思い込んではいけません。本書を読んで、Z世代に合う教え方をインストールしてはいかがでしょうか。あなたが変われば、Z世代部下も自然と変わってくれるはずです。
Z世代マーケティング
Z世代をより深く理解して付き合いたい人や、Z世代をビジネスのターゲットとしたい人には、世代研究を行う著者らによる『Z世代マーケティング』(ジェイソン・ドーシー/デニス・ヴィラ著)をおすすめします。
まず注目してほしいのは、Z世代の特徴や典型的な一日を紹介しているパート。著者らの研究によると、Z世代の若者たちはテクノロジーへの依存傾向が見られ、調査対象の31%は30分でもスマホから離れていると落ち着かないということがわかりました。実際、3割ほどが、1日10時間以上スマホを使っているそうです。
Z世代の典型的な一日を見てみると、彼らが驚くほど多くのタスクをスマホでこなしていることがわかります。iPhoneのアラームで目を覚ますことから始まり、授業の課題の確認、スナップチャットの更新、ギグワーク探し、メイク動画視聴、ショッピング、口座残高の確認、不用品の出品、インターンの求人検索、家族や友人とのやり取り……スマホを巧みに操り、指先一つで世界と接続するZ世代の姿が見えるようです。
マーケターや商品開発担当が注目したいのは、Z世代が企業に期待するものを紹介しているパート。本書では、Z世代が企業に期待するのは「価格」「パーソナライゼーション」「社会的責任」の3つだと書かれています。
(1)価格:金額相応の価値があるかどうか
(2)パーソナライゼーション:自分の探しているものを理解してくれているかどうか
(3)社会的責任:社会的責任を果たそうとしているかどうか
これら3要素を見ると、Z世代とそれ以外の世代にとって、世界の見え方がまったく異なるものであることがわかるでしょう。より深くZ世代を理解し、Z世代を顧客として取り込みたいなら、必読の一冊だと言えます。
若者恐怖症
若者が怖い、飲み会に誘ったら嫌われるのではないか……そう怯えているあなたには『若者恐怖症』をおすすめします。
本書によると、そんな「若者恐怖症」を克服する手段のひとつは「理解すること」。まずは本書を読んで、Z世代の若者たちを少しずつでも理解しようと努めてみませんか?
「自分の世代とは価値観が違うから」「何を考えているかわからないから」と決めつけていたときより、「若者恐怖症」が和らぐこと間違いなしです。
若者が去っていく職場
「若者がすぐに辞めてしまう」という課題を抱えている人におすすめしたいのは『若者が去っていく職場』。これまでに約2万人のキャリア相談に応じてきた上田晶美さんが、「若者が去っていく職場」を改善するためのアイデアを共有しています。
中でも目からウロコなのは、「メンバーが3年で転職することを前提に仕組みづくりをしよう」という提案。「どうして3年で辞めてしまうのだろう」「抜けた穴をどう埋めようか」とドキドキするより、3年で辞めることを前提に行動したほうがずっと建設的だ――そう気づけるはずです。
Z家族
Z世代の家族観を知りたい人におすすめするのは『Z家族』。
本書の著者である博報堂生活総合研究所によると、Z世代の家族関係、特に母親との関係は従来のものと比べて格段に親密になっているそう。友人や恋人よりも母親との距離が近いというから、驚く人も多いのではないでしょうか。
Z世代の家族観から、この世代ならではの価値観を読み取れる一冊です。
まとめ
「どんな本を選んでいいかわからない」「本を読む時間が取れない」「効率よくたくさんの本を読んで知識を得たい」という方は、1冊10分で読める本の要約サービス「flier(フライヤー)」を活用し、スキマ時間にインプットしてみてはいかがでしょうか。
話題の新刊から定番の名著まで、編集部が厳選したおすすめ本の要約を、ぜひチェックしてみてください。
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