楽しくない仕事は、なぜ楽しくないのか?
エンゲージメントで“働く”を科学する

未 読
楽しくない仕事は、なぜ楽しくないのか?
ジャンル
著者
土屋裕介 小屋一雄
出版社
プレジデント社 出版社ページへ
定価
1,540円(税込)
出版日
2020年03月04日
評点
総合
3.7
明瞭性
4.0
革新性
3.0
応用性
4.0
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楽しくない仕事は、なぜ楽しくないのか?
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エンゲージメントで“働く”を科学する
著者
土屋裕介 小屋一雄
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定価
1,540円(税込)
出版日
2020年03月04日
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3.7
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革新性
3.0
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レビュー

ある調査によると、社員が会社で働くことに誇りを持っている割合は、世界平均では7割を超えるのに対して、日本では5割にも満たないそうだ。実際、身の回りに楽しんで働いている人がどれぐらいいるだろうか?

いまやどの企業でも「働き方改革」が話題となり、長時間労働をなくす取り組みやリモートワークを推進する動きが盛んになっているが、それだけで仕事が「楽しくなるか」というと疑問である。もちろん労働環境は整えられるべきなのだが、仕事そのものをもっと楽しめるようにするには、現行の働き方改革とは違った取り組みが求められる。

とはいえ仕事に対する感じ方や考え方は千差万別だ。いざこのトピックについて語ろうとしても、ともすれば個人の経験だけに基づく意見の応酬になりかねない。そこで本書は「エンゲージメント」という補助線を引きながら、「いい働き方」はどういうものなのかを、セルフ(個人)・ワーク(仕事)・ソーシャル(社会)という3つの観点からうまく整理している。「どれか1つの歯車がうまく回らなければ、残りの歯車もうまく回らなくなる」という考え方は納得感が強く、長期的に楽しく快活に働くための視座を与えてくれるだろう。

かつては社会や環境の問題など考えず、出世のためにライバルたちを蹴落とし、プライベートを蔑ろにする「モーレツ社員」が尊ばれていた時代もあったかもしれない。だが現代社会でもうそれは通用しない。私たちの時代の「働き方」、「生き方」を探求していきたい人に向けた一冊である。

石渡翔

著者

土屋裕介 (つちや ゆうすけ)
株式会社マイナビ 教育研修事業部 事業開発統括部 統括部長/HR Trend Lab所長
大学卒業後、不動産会社の営業職を経て、国内大手コンサルタント会社入社。人材開発・組織開発の企画営業として、大手企業を中心に研修やアセスメントセンターなどを多数導入。2013年に(株)マイナビ入社。マイナビ研修サービスの商品開発の責任者として、「ムビケーション研修シリーズ」「各種アセスメント」「ビジネスゲーム」「タレントマネジメントシステム crexta(クレクタ)」など人材開発・組織開発をサポートする商材の開発に従事。18年に研究機関「HR Trend Lab」を設立し所長に就任。10年以上に渡り一貫してHR領域に携わる。日本エンゲージメント協会副代表理事。早稲田大学トランスナショナルHRM研究所招聘研究員。ライフシフト大学フェロー。

小屋一雄(こや かずお)
一般社団法人 日本エンゲージメント協会 代表理事
ユーダイモニア マネジメント株式会社 代表取締役
三菱自動車工業株式会社を経て、サンダーバード国際経営大学院にてMBA取得。1995年にギャラップ社の日本法人立ち上げメンバーとして参画。ギャラップには計3回入社をしており、2009年までの間に、ギャラップのコンサルタントとして、また事業会社のマネジャーとして多くの組織のエンゲージメント向上に携わってきた。GM(ゼネラル・モーターズ)ではデトロイト本社で勤務し、中国などアジア市場での市場予測、マーケット戦略を担当。09年、ユーダイモニア マネジメント株式会社を設立。強みを活かした人材育成、リーダーシップ研修、エグゼクティブ・コーチングなどに従事している。18年、日本エンゲージメント協会を発足。ギャラップ社認定ストレングスコーチ。著書に、コーチングの奥深さを描いた物語『シニアの品格』(小学館)などがある。

本書の要点

  • 要点
    1
    エンゲージメントを高めるうえで必要なのは、「仕事の意味・強み」「成長」「人間関係」の3つだ。
  • 要点
    2
    自分の持つ「強み」を自覚し、それを生かしていくことで、これまで見えていなかった仕事の「意味」も見えてくる。
  • 要点
    3
    エンゲージメントの高い働き方と、バーンアウトを招く働き方は違う。後者は、仕方なく多くの時間とエネルギーを仕事に費やしている状態に過ぎない。
  • 要点
    4
    いくら能力が高くても、1人でやれることには限界がある。チームや組織として成果を出し続けるためには、協力関係の構築が不可欠だ。

要約

「エンゲージメント」が仕事の楽しさを左右する

あなたの人生の歯車はかみ合っているか?
rudall30/gettyimages

仕事に対して面白さを感じられない人と、イキイキと仕事ができている人がいる。両者の違いは、「エンゲージメント」の度合いによって生まれている。エンゲージメントとは、活力や熱意にあふれ、仕事に没頭して取り組んでいる状態を指す。その結果として、組織や会社への貢献度合いも高くなるというわけだ。

仕事におけるエンゲージメントの高さは、仕事だけでなくプライベートにも影響を及ぼす。「最近、仕事が面白く感じられない」という人の話を聞いてみると、じつは家庭内に不和があったというケースも少なくない。私生活が充実していればそれが活力となり、仕事にも良い影響を与える。こうして考えてみると、エンゲージメントは仕事やプライベートにとどまらない「広い」社会、すなわち社会参加や政治参加にもつながっている概念だといえる。

離職率は低く、業績は高い

エンゲージメントという考え方はアメリカで発展したものであるため、日本社会や日本企業には合わないという人もいる。しかし日本でも、エンゲージメントの向上が離職率の低減に寄与することが示されている。マイナビが2019年に1200名を対象に行ったアンケート結果によると、エンゲージメントが低い組織では、エンゲージメントが高い組織に比べて、離職欲求強度(離職したい気持ちの強さ)や離職欲求態度(離職したいと思う頻度)が高かった。

高エンゲージメント企業ほど業績も良い傾向にある。靴のネット通販会社「ザッポス」はその代表例だ。同社には、顧客を感動させるために工夫をこらし、難しい仕事でもやろうとする社員ばかり揃っている。社員と会社の文化の相性がよく、高いエンゲージメントを保つことができているからである。

ザッポスは採用時に応募者をくまなく観察することはもちろん、入社後も2カ月間の研修期間を設けている。そして研修期間中でも終了後でも、新入社員自身がザッポスの社風とは合わないと感じたら申し出てもらい、その対価として会社は一定のお金を支払う。

日本では会社の風土に多少合わなくても、生活のためには多少の我慢は必要などと考え、会社にとどまる人が多い。だがザッポスではやらされ感で仕事をしているような人を、自分たちの仲間だとは見なさない。だから結果的に、ザッポスにはエンゲージメントの高い人材ばかりが残る。それが顧客へのサービスの品質につながり、企業業績の向上に結びついているのである。

エンゲージメントを高めるうえで必要なのは、「仕事の意味・強み」「成長」「人間関係」の3つだ。以下、それぞれの要素について見ていく。

第1の要素:「仕事の意味・強み」

いまは「給料」よりも「意味」の時代
daruma46/gettyimages

かつて日本の社員の多くは、「意味」や「やりがい」など感じていなくても、給料さえ高ければ、表向きは文句を言わずに仕事に取り組んでいた。だがもはやそういう時代ではない。1980年代から1990年代半ばまでに生まれた「ミレニアル世代」と呼ばれる人たちは、生まれたときからインターネット環境が整った環境で育ってきた。彼らのあいだでは、給料の額ではなく、

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