タレントマネジメント入門

タレントマネジメントの起源は、マッキンゼーが1997年に提唱した「ウォー・フォー・タレント」という言葉にある。この概念は、経営層やマネジャーとして企業を牽引する優れた人材(=タレント)の獲得や育成に成功した企業がビジネスを制する、ということを示したものだ。しかし現在は、大多数の「普通の人材」の優れた部分も注目され、その部分を活かす働き方の提供が重要だとされるようになってきた。

もともとタレントマネジメントは、世界的な人材獲得・育成競争に打ち勝つために検討されたものだ。しかし伝統的な日本企業の人事管理の諸課題を解決するうえでも、タレントマネジメントは示唆にあふれている。旧来の日本型人事管理における能力開発やキャリア開発は、長期安定雇用のもと、OJTを軸に据えた幅広い視点で行われてきた。だが変化の激しい現代において、従業員は新しい能力やスキルを、短期間で獲得しなければならない。加えて、業務経験を通じて能力を獲得するという前提が、多忙な現代の職場においては問題視されている。

タレントマネジメントは、「キーポジションの担い手となる従業員を重点的に管理する」という点で、キャリアの全体的な底上げを図る旧来の日本型人事管理とは異なる。またキーポジションの確保にあたり、社内だけでなく社外の人材も積極的に取り入れようとする。近年、特定の組織にとどまらない多様なキャリアを構築しようとする個人のニーズが高まっているが、こうした動きへの一つの回答にもなりうるのがタレントマネジメントである。

本書におけるタレントとは、「ある特定の能力・才能・資質を有する人材」を指す。そこには、能力は後天的に獲得できるし、資質は伸ばせるという考え方がある。

タレントを選別する基準は2つあり、人材が持つ特性や価値に着目する「人ベース」と、人材が担う職務の重要度に着目する「職務ベース」の考え方に分かれる。人ベースは「高い能力を持った人材が組織業績を押し上げる」という考えのもと、パフォーマンスやポテンシャルの高さに基づいてタレントを選別する。だが市場価値が高い人材ほど、他社への転職が容易であり、退職リスクが高くなるという課題がある。一方で職務ベースでは、まずキーポジションを特定し、そこを担う人材の要件を決める。重視されるのは、組織の戦略や目的の達成に貢献する可能性の高低だ。

本書は、戦略や目的とタレントの要件定義との適合性が考慮された「職務ベース」を、より実践的であると捉える。そしてタレントマネジメントを、「組織レベルの戦略や目的の達成に貢献する重要職務に、適切な人材を絶え間なく配置するための試み」と定義する。

タレントマネジメントを実施する目的は、「組織の戦略や目標を支援し、タレントの戦略的活用によって利益を高める」ことである。そのひとつの効果として、人材を管理する視点が「○年入社組」や「係長・課長・部長」といった集団的管理から、