人事の組み立て

～脱日本型雇用のトリセツ～

海老原嗣生

本書の要点

欧米と日本ではキャリア構造や雇用システムが異なる。真の「ジョブ型」とは「ポスト限定雇用」に他ならない。
日本の人事制度では、30代後半以降も昇進の可能性があるので、顧客と会社のために長時間働くという職務態度を変えられない。このことが、ワークライフバランスやミドル・シニアの雇用不安といった問題の元凶となっている。
今後は日本企業でも、同じ給与で同じ仕事を続ける「階段から下りる」コースを設計することが求められる。

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欧米企業のキャリア形成

すべてをポストにひもづける欧米企業

欧米と日本の人事システムにおいて、本質的な違いは何だろうか。ポイントは「ポスト」にある。欧米企業の場合、組織編制は管理職からリーダーやアソシエイトといったヒラ社員まで、売上規模や業務量に応じて、ポスト数がロジックでピシッと決められていく。そして給与はポストごとに決まる。日本のような能力等級はないため、同じ職務なら多少の差はあれども基本的には同じ給料となる。そのため昇給しようと思えば、上のポストに就かなければならない。ところが、いくら能力を磨いても、上のポストに空きがなければ昇進することはできない。そこで、自社をあきらめて上位ポストの空いている他社を探すか、昇進をあきらめてWLB(ワークライフバランス)にいそしむか、いずれかの道を選ぶことになる。これが欧米企業のJob for Post「職務主義」である。

幻想のジョブディスクリプション

今回の「日本式ジョブ型」騒動では、「欧米にならって、一人ひとりのジョブディスクリプション(職務記述書・JD)をしっかり定義しよう」といった会話が交わされている。この時点でボタンの掛け違いが起きている。欧米企業の場合、JDはポストにつくものであり、人につくものではない。さらには、欧米企業のJDが詳細に書かれているというのも幻想だ。そこには「周囲の仕事も手伝う」「書かれていないことは上司の指示に従う」「業務に付随する諸々の問題を解決する」など、曖昧な言葉が頻出している。そもそもホワイトカラー、特に上級職の仕事(タスク)を細かく記述することなど不可能である。欧米では1980年代に、JDの時代は終わったと言われている。