できるリーダーは、「これ」しかやらない[聞き方・話し方編]

メンバーが自ら動き出す「30の質問」
未読
日本語
できるリーダーは、「これ」しかやらない[聞き方・話し方編]
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できるリーダーは、「これ」しかやらない[聞き方・話し方編]
出版社
定価
1,650円(税込)
出版日
2022年09月06日
評点
総合
3.7
明瞭性
3.5
革新性
3.5
応用性
4.0
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おすすめポイント

最近、部下やチームのメンバーとどんなやりとりをしているだろうか。メールやチャットでのやりとりが増えている方は多いだろう。効率的に業務を進められる反面、メンバーの本音をつかみづらいと感じている方も多いはずだ。本人に「最近どう?」と声をかけても、「問題ないです」で終わってしまう。部下側から話をしてくれるような、魔法のような声かけ術はどこかにないものだろうか。また、理想の上司像を探そうにも、周囲にロールモデルがおらず困っている方もいるだろう。そこで役立つのが本書だ。

本書には、上司と部下のやりとりが数多く掲載されており、部下との実際の会話例と悩みが臨場感をもって再現されている。たとえば、本音を話さない部下、やりたいことがない部下、何度も同じミスを繰り返す部下。部下のタイプや様子に応じて、どんな風に対応し、問いを投げかけるといいのか。著者のアドバイスを1つずつ実践することで、「本音を言い合い、成果を出せるチーム」に向けて、信頼関係が醸成されていく。スムーズに対話を始めるための魔法の声かけ術も大いに役に立つだろう。

質問の仕方1つで、悩みのもとになっていた部下が頼れる仲間へと変わっていく。声にならない声に真摯に耳を傾けマネジメント力を高めたいリーダーにとって、本書は学び多い一冊だ。

ライター画像
Keisuke Yasuda

著者

伊庭正康(いば まさやす)
株式会社らしさラボ代表取締役。
1991年、リクルートグループ入社。求人事業の営業に配属。営業としては致命的となる人見知りを、4万件を超える訪問活動を通じ克服。それでもリーダーになるのは避けていたが、ある時リーダーに抜擢されたことから一念発起。当初は「任せ下手」で苦しむも、うまくいっているリーダーの行動を徹底的に観察するなどして、独自かつ効果的な「任せ方」を体得。その結果、プレイヤー部門とマネージャー部門の両部門で年間全国トップ表彰を4回受賞(社内表彰は累計40回以上)。営業部長、㈱フロムエーキャリアの代表取締役など、重要ポストも歴任する。
短期間で成果を出す手法を駆使して「残業しないチーム」を実現したこと、また管理職を務めていた11年間、メンタルダウンする部下や入社3年以内の自主退職者を1人も出さずに済んだことが、ひそかな自慢。
2011年、企業研修を提供する㈱らしさラボを設立。営業リーダー、営業マンのパフォーマンスを飛躍的に向上させるオリジナルの手法(研修+コーチング)が評判を呼び、年間200回にのぼるセッション(営業研修・営業リーダー研修・コーチング・講演)を自ら行っている。リピート率は9割以上。
著書に、16万部ベストセラーとなった『できるリーダーは、「これ」しかやらない』『できる営業は、「これ」しかやらない』(以上、PHP研究所)『超効率的に結果を出す テレアポ&リモート営業の基本』(日本実業出版社)、『できるリーダーは「命令しない」「教えない」』(大和書房)ほか多数。日本経済新聞、ビジネス誌から女性誌まで、幅広くマスコミでも紹介されている。

本書の要点

  • 要点
    1
    部下が上司に最も期待することは「一人ひとりに耳を傾けること」である。「正解は部下」を前提に、教わるスタンスで部下に尋ねるようにしたい。
  • 要点
    2
    部下に本音を話してもらうには、「あるとすれば」という「as・ifクエスチョン」を使って、部下の声にならない声に関心を寄せることが有効だ。
  • 要点
    3
    聞き上手は「ロジャーズの3原則」を満たす。まずは適当に聞いて、良好な関係を築こう。
  • 要点
    4
    上司が部下にフィードバックをする際は、納得作りのために聞き役に徹してから気づきを与える質問をするという順番が重要となる。

要約

これからの時代に求められる「聞いてくれるリーダー」

この10年で変わった「上司への期待」

上司に力強さはいらないと言われる時代において、部下は上司に何を期待しているのだろうか。

リクルートマネージメントソリューションズ社の「2021年 新入社員意識調査」によると、この10年で上司に期待することが大きく変わっているという。トップ2は「相手の意見や考え方に耳を傾けること」「一人ひとりに対して丁寧に指導すること」である。しかも、これら2つはこの10年で大きく数字を伸ばしている。

次に、この10年でランキングを大きく落としている要素は何だろうか。それは「言うべきことは言い、厳しく指導すること」「仕事に情熱を持って取り組むこと」「周囲を引っ張るリーダーシップ」である。もちろん、リーダーに厳しさや力強さが不要になったわけではない。とりわけZ世代は、本当の意味での力強さや厳しさをよく知らないだけだ。彼らの思いに関心を寄せ、話を聞いた上で、しっかりと言うべきことを言う。そのスタンスが重要となる。

価値観や生活スタイルが多様化する今、あらゆる年代の部下に対して、一人ひとりに耳を傾ける姿勢は欠かせないものとなっている。

部下に嫌われる「NG質問」
OKADA/gettyimages

上司が聞くことは大事であるが、ダメな聞き方もある。「ダメな聞き方とは、なんだと思いますか?」

まさにこれが、やってはいけない「相手を試す」質問だ。一見そんなに悪い質問ではないように見える。しかし、人によっては自尊心を踏みにじられ、嫌な気分を味わうことになる。

試す質問をしがちな上司は、あくまで「正解は持論」を前提としている。「どの方法がいいと思う?」と聞き、部下が「この方法です」と回答しても、そんな上司は「誰かに任したら?」などと自身の持論を展開してしまう。このように、「質問→正解/不正解」のスタイルで上から目線で聞く上司は、部下に嫌われてしまう。

これに対し、教え上手な上司は「正解は部下」が前提だ。「どんな作業で忙しいの?」「そうか。ちなみに何があると解決できそう?」などと、「教わる」スタンスで部下に尋ねる。よかれと思って試す質問をしていないか気を配るようにしたい。

理解できない部下は「受け止める」

部下から次のような発言があったとしよう。「うちのカブトムシが死んだので、今日は休ませてください」

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