「学習する組織」入門
自分・チーム・会社が変わる持続的成長の技術と実践

未 読
「学習する組織」入門
ジャンル
著者
小田理一郎
出版社
定価
2,052円
出版日
2017年06月22日
評点
総合
4.2
明瞭性
4.0
革新性
4.5
応用性
4.0
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「学習する組織」入門
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自分・チーム・会社が変わる持続的成長の技術と実践
著者
小田理一郎
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定価
2,052円
出版日
2017年06月22日
評点
総合
4.2
明瞭性
4.0
革新性
4.5
応用性
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レビュー

「学習する組織」とは何か。それは、集団としての意識と能力を自発的・継続的に高め続ける組織を指す。本来、学習とは、何かが「わかる」だけではなく、繰り返しの練習を通じて「できる」ようになるところまでを含む。この意味に倣い、本書がめざすのは、自分や組織の「なりたい姿」を理解して終わりではなく、その姿に実際になることである。

こうした持続的成長の技術と実践を解いた名著が、ピーター・センゲの『学習する組織』だ。1990年の初版発行から、世界で250万部を超えるベストセラーとなっている。ナイキ、ユニリーバ、インテル、VISA、世界銀行。名だたる企業組織が、そのエッセンスを組織改革に取り入れている。ただし、『学習する組織』は600ページにも及ぶ大著であり、その内容の幅広さ、奥深さから、自分のものにするまで難しさを感じる読者もいるにちがいない。

そんな読者のために誕生したのが入門編となる本書である。「志を育成する力」「複雑性を理解する力」「共創的に対話する力」の3つと、それぞれを構成する5つの「ディシプリン」についての解説も明快だ。また、理論だけでなく、実践の手引となる演習問題が豊富に盛り込まれている。ここで得られる学びは、組織・経営改革はもちろん、学校や地域、ひいては家庭においても活かせる。

本書の内容を血肉にし、高度な学習能力を磨き、ビジョン実現に向けて一歩を踏み出すビジネスパーソンが増えることを願う。

山崎 華恵

著者

小田 理一郎(おだ りいちろう)
チェンジ・エージェント代表取締役。オレゴン大学経営学修士(MBA)修了。多国籍企業経営を専攻し、米国企業で10年間、製品責任者・経営企画室長として組織横断での業務改革・組織変革に取り組む。2005年チェンジ・エージェント社を設立、人財・組織開発、CSR経営などのコンサルティングに従事し、システム横断で社会課題を解決するプロセスデザインやファシリテーションを展開する。デニス・メドウズ、ピーター・センゲ、アダム・カヘンら第一人者たちの薫陶を受け、組織学習協会(SoL)ジャパン理事長、グローバルSoL理事などを務め、「学習する組織」、システム思考、ダイアログ、などの普及推進を図っている。
ドネラ・H・メドウズ著『世界はシステムで動く』(英治出版)の日本語版解説を担当。共著書に『なぜあの人の解決策はいつもうまくいくのか?』『もっと使いこなす! 「システム思考」教本』(以上、東洋経済新報社)など、共訳書にピーター・M・センゲ著『学習する組織』、ビル・トルバート著『行動探求』(以上、英治出版)、ジョン・D・スターマン著『システム思考』(東洋経済新報社)、監訳書にアダム・カヘン著『社会変革のシナリオ・プランニング』(英治出版)。

本書の要点

  • 要点
    1
    学習する組織を支えるのは、「志を育成する力」「複雑性を理解する力」「共創的に対話する力」という、チームにおける3つの中核的な学習能力と、それを構成する5つのディシプリンである。
  • 要点
    2
    5つのディシプリンとは「自己マスタリー」「システム思考」「メンタル・モデル」「チーム学習」「共有ビジョン」を指す。
  • 要点
    3
    重要なのは、5つのディシプリンをもとに、人々がどのように世界観を進化させていくかである。

要約

【必読ポイント】 学習する組織とは何か?

しなやかに進化し続ける組織

本書において、「学習する組織」は以下のように定義される。それは「目的に向けて効果的に行動するために、集団としての意識と能力を継続的に高め、伸ばし続ける組織」である。

ここでの「意識(アウェアネス)」は、行為者がどの程度、外的世界や自分の行動、自分や集団に何が起きているかに気づいているかの度合いを表す。学習する組織の実践において極めて重要なものであり、能力を発揮するための大前提となる。

変化の激しい今日の事業環境において、学習する組織は「しなやかに、進化し続ける組織」となっていく。仮に企業不祥事や再建が必要な事態に陥ったとしても、立て直しができるかどうかは、この「しなやかな強さ」にかかっている。

学習する組織への研さんを続けるにつれ、次のような成果が得られる。まず、風通しがよく、オープンに話し合う文化が育っていく。そして、組織の中で目的、ビジョン、価値観とその意味が共有され、それに基づいた行動がとれるようになる。その結果、事業環境の変化をいち早く察知し、適応しながらも、その核となるアイデンティティを保ったまま、不断の進化を遂げていく。学習する組織の実践は、チーム・組織の文化だけでなく、財務的・戦略的なパフォーマンスにも、大きな効果をもたらしてくれる。

3つの中核的な学習能力とは?
Manuel-F-O/iStock/Thinkstock

学習する組織を支えるのは、チームにおける3つの中核的な学習能力と、それを構成する5つのディシプリンである。まず、3つの学習能力とは何か。

1つめは「志を育成する力」である。個人、チーム、組織が、自分たちの真の望みをイメージし、それに向かって、自発的に変化していく意識と能力を指す。

2つめは「複雑性を理解する力」だ。自分の理解と他人の理解を重ね合わせ、様々なつながりで作られるシステムの全体像と、その作用を理解する意識と能力を表している。

3つめは「共創的に対話する力」である。無意識の前提を振り返り、内省しながら、ともに創造的に考え、話し合うための意識と能力を指す。

これら3つの力は、「自己マスタリー」「システム思考」「メンタル・モデル」「チーム学習」「共有ビジョン」という5つのディシプリンによって構成される。ディシプリンとは、習得しなければならない理論と手法の体系を意味する。いわば武術や芸術の「道」のようなものだ。重要なのは、これら3つの力を統合的に活用し、伸ばしていくことである。

志を育成する力

自己マスタリーとは何か

「志を育成する力」は、5つのディシプリンの中で「自己マスタリー」と「共有ビジョン」から成る。「自己マスタリー」とは、自分が心から求めている結果や未来を生み出すために、自分の能力と意識を、絶えず伸ばし続けるディシプリンである。「自己」とは、主体性を持つこと、物事に当事者性を持つことを意味する。

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小田理一郎
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2017年06月22日
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