人が集まる企業は何が違うのか / 人口減少時代に壊す「空気の仕組み」

人が集まる企業は何が違うのか

人口減少時代に壊す「空気の仕組み」

著者

石山恒貴

ジャンル

人事

出版社

光文社

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出版日

2025年09月30日

評点

総合

3.8

明瞭性

4.0

革新性

4.0

応用性

3.5

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おすすめポイント

本書の価値は、企業改革の焦点を制度の微調整から「前提の設計」へ引き戻した点にある。戦後から現在までを見晴らすアカデミックな視野で現状を読み解きつつ、現場で動かせる提案を並走させる著者の手腕が光る。

本書の特にすぐれた点は以下の3つだ。第一に、組織を動かす見えない前提を言語化し、なぜ改善が空回りするのかを因果で解き、経営・人事・現場が共有できる共通言語を与えてくれる。第二に、慢性的な人手不足と長寿化という条件を鑑み、雇用の「量」一辺倒の方針から、サステナブルキャリアを軸に据える設計へと発想転換を促してくれる。そして第三に、社内外をまたぐ人の行き来を土台に、配置・評価・報酬を束ね直す道筋を提示し、固定観念に支えられた慣行をほどく実践手順を示してくれる。

合意形成や短期業績の揺り戻しに備えた対話設計を含め、理念と運用を無理なくつなぐ羅針盤となる一冊だ。理論面だけでなく、外部人材の活用や兼務、時間と場所の選択肢を増やす工夫など、すぐ検討できる提案も多く含まれている点もすばらしい。自社の採用・配置・評価・報酬を点検し、何をやめ何を残すかの優先順位を引く重要なヒントを得られるだけでなく、より高い視座から日本の企業の問題点を分析できるようになるだろう。

制度の全体像を描き直したい経営層、人事、現場責任者、政策担当者に強くすすめたい。

石渡翔

著者

石山恒貴(いしやまのぶたか)
1964年新潟県生まれ。法政大学教授。博士(政策学)。NEC、GE、ライフサイエンス領域の会社を経て現職。人的資源管理、組織行動論、越境学習、キャリア形成等を研究。主な著書に『定年前と定年後の働き方』(光文社新書)、『日本企業のタレントマネジメント』(中央経済社、第18回経営行動科学学会優秀研究賞)、『カゴメの人事改革』(共著、中央経済グループパブリッシング、HRアワード2023書籍部門最優秀賞)、『人材マネジメントの革新』『キャリアブレイク』(ともに共著、千倉書房)、『ゆるい場をつくる人々』(編著、学芸出版社)、『越境学習入門』(共著、日本能率協会マネジメントセンター、HRアワード2022書籍部門最優秀賞)などがある。

本書の要点

要点
1
日本企業を縛る正体は(1)職種・勤務地・時間の無限定、(2)標準労働者、(3)マッチョイズムからなる「三位一体の地位規範」である。これらが相互強化することで、改革を鈍らせている。
要点
2
三位一体の地位規範信仰は人口ボーナス期には機能したが、人口オーナス期の構造的人手不足下では通用しない。潜在労働力の顕在化と希望出生率の実現へ、前提の再設計が必要である。
要点
3
変革の処方箋は「無限定/限定中立社会」をめざすところにある。地位の有無を越えて連帯し、正規・非正規・フリーランスの往来を開き、無限定性プレミアムと処遇格差を縮めるべきだ。

要約

【必読ポイント!】変わらない日本企業の本質

三位一体の地位規範信仰

日本企業の危機は、ここ数十年つねに叫ばれ、そのたびに多様な手立てで仕組みの改革が試みられてきた。にもかかわらず、日本企業の仕組みと日本的雇用の本質は現時点でも大きく変わっていない。なぜならその基盤に、「三位一体の地位規範信仰」が横たわっているからである。

三位一体の地位規範とは、正社員総合職に代表される「無限定性」、「標準労働者」、そして行き過ぎた仕事至上主義としての「マッチョイズム」から成る。多くの人はこれらを信じて疑わない。

この「信仰」は、1955年の「生産性運動に関する三原則(生産性三原則)」という宣言に多大な影響を受けている。その後現在まで時間をかけて制度と慣行を複雑に絡み合わせ、結果として変更しにくい構造を形成してきた。生産性三原則の存在を知らない人の間ですら、この信仰は当たり前の前提になっている。企業の仕組みに関わる当事者の多くが、自分たちの行動原理にこの信仰が影響している事実に無自覚であり、これが新しい考え方を取り入れても空気そのものは変わらない原因になっている。