「これからもあなたと働きたい」と言われる店長がしているシンプルな習慣

未 読
「これからもあなたと働きたい」と言われる店長がしているシンプルな習慣
ジャンル
著者
松下雅憲
出版社
同文舘出版
定価
1,512円
出版日
2015年04月28日
評点
総合
4.0
明瞭性
4.0
革新性
4.0
応用性
4.0
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「これからもあなたと働きたい」と言われる店長がしているシンプルな習慣
「これからもあなたと働きたい」と言われる店長がしているシンプルな習慣
著者
松下雅憲
未 読
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出版社
同文舘出版
定価
1,512円
出版日
2015年04月28日
評点
総合
4.0
明瞭性
4.0
革新性
4.0
応用性
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レビュー

離職率が高い、スタッフがすぐに辞めてしまう。このような悩みを持っている人たちは多いのではないだろうか。この本は数々の有名店で店長育成をしてきた著者が、「従業員満足とお客様満足の関係の謎」を解明し、その対策を解説した本である。

従業員満足度は、成長段階ごとに6つのステージに分かれている。ステージ1から始まる低いステージで満足を感じていても、ここではまだ「お客様に満足していただきたい」という主体的な気持ちが生まれていない。6つのステージを1段目から順々に上がることで、最終ステージで従業員満足もお客様満足も得ることができる。

スタッフが辞めてしまう理由は、時給が悪いからでも、他にユニフォームが素敵なバイト先を見つけたからでもなく、「今の仕事に満足できないから」が主である。従業員が一旦離れてしまうと、景気が回復してきた今、簡単に替わりの従業員を見つけることができない時代になってきている。そのため、「スタッフが仕事に満足して辞めない店」を作っていかないと、経営は成り立たなくなる。

主題には「店長」の文字が書かれているが、本書は店長や経営者以外でも、部下を持つ人なら誰もが参考にできる。また、職場に満足を感じていない人も、本書を読むことで今の職場環境を客観的に見ることができ、満足度を上げるにはどのような心構えで仕事をすればよいかが見えるだろう。

山下 あすみ

著者

松下 雅憲
1958年大阪生まれ。1980年日本マクドナルド(株)入社。店舗運営の現場と出店戦略に関わること25年。2005年4月とんかつ新宿さぼてんを運営する(株)グリーンハウスフーズに入社。執行役員としてエリアマーケティングを活用した店長育成システムを導入し大きな成果を上げた。2012年4月、株式会社PEOPLE&PLACEを設立し代表取締役に就任。現場指導30年のキャリアとマクドナルドおよび新宿さぼてんで確立した独自の「人材育成ノウハウ」「従業員満足度向上ノウハウ」とビジネスコーチとしてのスキルを活かし、のべ1000人以上の店長が抱えていた「ひとの悩み」を解決している。
著者に『「競合店に負けない店長」がしているシンプルな習慣』(同文館出版)がある。
自律型店長育成コンサルタント、(一財)生涯学習開発財団認定プロフェッショナルコーチ、ビューティサービス・スーパーバイザー・アカデミー認定講師、中小企業大学校講師、(一社)日本専門家協会理事

本書の要点

  • 要点
    1
    「快適な労働環境」を改善することは従業員満足度の向上に効果が高い。「働く環境を快適にするための整備コスト」はケチらず使い、「人間関係の整備」にも力を注ごう。
  • 要点
    2
    スタッフに「未来への希望」を持たせ、「小さな達成感」を毎日感じるようにし、彼らを理解する「ペースメーカー」になろう。目標を達成していくことで、本当の満足感を感じ、自信が持てるようになる。
  • 要点
    3
    働くのが楽しいだけでなく、認められ、成長し、貢献を自覚し、仲間に感謝し、自分たちのブランドに大きな誇りを持つ段階にくると、誰も店を辞めない状態に至る。

要約

【必読ポイント!】 ステージ1:「快適な労働環境」を作る習慣

「安心して働ける店」を作る

店長や経営者が、スタッフに「満足して働いてもらいたい」と考えているのなら、絶対にステージ1を最初に解決しておかなければならない。「快適な労働環境」をおざなりにして、他の何を改善しようとしてもそれはただのまやかしに過ぎない。

飲食店は「きつい、危険、汚い」の「3K」職場とよく言われる。しかしこのような労働環境を我慢させると、間違いなくそれが原因で退職するスタッフが現れる。我慢して働いてもらうには時給を相当高めに設定しなければならないが、それでも辞められてしまい、結局また高い時給で募集をすることになる。このコストを「働く環境を快適にするための整備コスト」に振り替えれば退職者を減らすことができ、経費の削減につながる。

新人スタッフを一人前に
©iStock/sturti

目指す店舗ビジョンに共感できる応募者だけを採用するようにすると、スタッフレベルも維持でき、採用を繰り返すことがなくなる。店長や経営者は育成を途中であきらめることなく「辞めてもいいようなスタッフはいない」と断言できるくらいスタッフを大切にしよう。

新人の初日の最初の1時間は店長がオリエンテーションを実施する。これにより働くことへのモチベーションと緊張感、さらに責任感を高めることができる。その時に必ず「人間関係で困ったら、私に相談しなさい」と伝え、3日目の新人には最後の1時間は面談する時間を設け「これからも一緒に仕事ができますか?」と問いかける。最初の3日間は新人にとって非常にデリケートだが店長自らが新人のスタートをサポートすることで、不安の解消に大いに役立ち、早期に辞めることを防げる。

このステージで「働く環境への満足感」を高める

店長や経営者は「ありがとう」を一番たくさん言える人になろう。「ありがとう」には「認める」という要素が含まれており、人に対して使うと「ほめられる」に近い感覚で伝わる。

スタッフの誕生日などのイベントを全員でお祝いすることはチーム作りの土台になる。この目的は孤独を感じているスタッフに自分もチームの一員であるということを思い出させることだ。

ステージ2:「報酬・承認」の習慣

時給を上げるだけでは、解決にはならない
©iStock/Szepy

世の中の多くの店舗が、このステージにいる。時給、金銭的報酬、報奨で仕事の満足を感じてもらおうとする段階だ。いくら時給が高くても、人間関係がうまくいかないと居心地が悪いと感じスタッフは辞めてしまう。店長はこのような状態をいち早く察知し、解決しなければならない。そのためのスキルが、「承認」である。

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スキルアップ・キャリア リーダーシップ・マネジメント
著者
松下雅憲
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同文舘出版
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2015年04月28日
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