マネージャー必読のおすすめ本70選【2026年最新版】
メンバーが思い通りに動いてくれない。 1on1で自分ばかり話してしまう。 チームとして成果が上がらず、目標未達ばかり……。 いつの時代もマネージャーの悩みは尽きないものです。
そこで本記事では、マネージャーや管理職にぜひ読んでほしいおすすめ本を選びました。気になったものがあればぜひチェックしてみてください。
記事更新日:2026年1月14日
ライター・フライヤー編集部
「リーダーシップのベストセラー100冊」のポイントを1冊にまとめてみた。
忙しいマネージャーがリーダーシップのポイントを効率よく学びたいなら『「リーダーシップのベストセラー100冊」のポイントを1冊にまとめてみた。』(藤吉豊/小川真理子著)がおすすめ。リーダーシップの名著100冊から重要なエッセンスを抽出し、掲載されていた本の冊数順にランキング化した本です。つまり、1位は、最も多くの名著に掲載されていた項目です。
本書によると、2位は「心理的安全性を高める」、3位は「リーダーの影響力は『人間性』で決まる」。どちらも順位が高いことに納得の項目です。
では、1位は? まずは予想をしてから、結果をチェックしてみてください。
リーダーの「任せ方」の順番
信頼されるリーダーは任せ方が上手です。とはいえ、何からどのように任せていいのかわからない……そんなあなたには『リーダーの「任せ方」の順番』がぴったりです。
本書は、リーダー育成の専門家として知られる伊庭正康さんが、任せ上手になるためのノウハウを3つのセオリーに落とし込んだ一冊。あなたも以下の3つを意識して、任せ上手なリーダーをめざしてみませんか。
(1)安心して任せるための下準備をする
(2)7つの基本原則を使って実践する
(3)フォローをしてさらなる成長に導く
職場問題ハラスメントのトリセツ
マネージャーになったら、いっそう気をつけたいのがハラスメント。ハラスメントについて学びたいあなたには『職場問題ハラスメントのトリセツ』をおすすめします。
本書は、社会保険労務士である村井真子さんが、職場において起こり得るハラスメントの種類や定義、判断基準を明らかにしたうえで、実例をもとにその対処法をやさしく教えてくれる一冊。
信頼できる情報源に頼りつつ、気軽にハラスメントの知識をつけたいなら、まず手に取ってほしい本です。
リーダーの否定しない習慣
悩めるマネージャーには、2万人以上のリーダー育成を行ってきた林健太郎さんの『リーダーの否定しない習慣』もおすすめです。
本書のテーマは、書名の通り「否定しない習慣」。「否定しないマネジメント」を「部下の心理的安全性を高め、チームの力を最大化するための関わり方」と定義し、その考え方から実践方法までを解説しています。
本書によると、「否定しないマネジメント」の第一歩は、部下やメンバーを知ること。「否定しないのは難しい」と直感的に捉えた人も、まずは本書を読み、部下やメンバーを知ることから始めてみませんか? きっとチームが変わり始めるはずです。
できるリーダーが意思決定の前に考えること
意思決定スキルを磨きたいマネージャーにおすすめするのは『できるリーダーが意思決定の前に考えること』。ボストンコンサルティンググループ出身で、2006年に「世界の有力コンサルタント25人」に選出された内田和成さんが、リーダーの意思決定スキルについて解説しています。
まず覚えたいのは、ビジネスにおける意思決定では「利益の最大化」という視点が不可欠だということ。まずはこの視点を意識して、今日からの意思決定を行ってみませんか?
現場のリーダーはもちろん、経営者にもおすすめしたい一冊です。
新版 マネジメントの基本
マネージャーになったばかりの人がまず一冊読むとしたら、『新版 マネジメントの基本』(浅川秀之/安東守央/岡田匡史/吉田賢哉著)をおすすめします。
本書におけるマネジメントの定義は「組織の成果を上げるための手法、仕組み、行動、およびその行動主体」。そのうえで、以下の5つの視点からマネジメントの基本が解説されています。
(1)チームリーダーの視点
(2)ミドルマネジャーの視点
(3)プロジェクトリーダーの視点
(4)経営スタッフの視点
(5)経営者の視点
書名のとおり、マネジメントの基本がぎゅっと詰まった本書。マネージャー研修の教科書としてもおすすめの一冊です。
部下をもったらいちばん最初に読む本
「自分の指示が部下に響かない」「部下が期待通りに動いてくれない」と悩むマネジャーにおすすめしたいのは「読者が選ぶビジネス書グランプリ2025」で総合グランプリとマネジメント部門賞をダブル受賞した『部下をもったらいちばん最初に読む本』(橋本拓也著)です。
著者の橋本拓也さんは、マネジメント初心者時代、多くの部下を退職・異動させてしまったそう。本書では、そんな橋本さんが取り入れて、部下との関係性が良好になり、組織の飛躍的な成長を成し遂げた「リードマネジメント」についてまとめています。
リードマネジメントは、5つの技術から構成されています。
(1)リーダーシップの技術
(2)個人の成長支援の技術
(3)水質管理の技術
(4)委任する技術
(5)仕組み化する技術
特に注目してもらいたいのは、リーダーシップの技術で語られる「5つの基本的欲求」。人は生まれながらに5つの基本的欲求(生存、愛・所属、力、自由、楽しみ)を持っているとしたうえで、人それぞれに異なる基本的欲求の傾向を把握し、それに合わせたコミュニケーションを取ることの大切さが語られています。
あなたの指示が部下に響かないのは、あなたの声かけの仕方と部下の基本的欲求がちぐはぐだからかもしれません。まずは「5つの基本的欲求」の概要を把握し、部下はどの欲求が強いのか、観察することから始めませんか?
サクッとわかる ビジネス教養 マネジメント
サクッとマネジメントの基本を学びたい……そんな人におすすめの本は、イラストつきで学べる『サクッとわかる ビジネス教養 マネジメント』(遠藤功監修)です。
本書では、マネジメントは管理ではなく、パフォーマンスを最大にして成果を出すために、物事やチームを「いい感じ」にすることだと書かれています。マネジメントは、限られたリソースを使いながら最大の成果を出すための手段なのです。
セルフマネジメントの極意やチームマネジメントの極意、デジタル時代のマネジメントなど、マネジメントの本質を楽しくサクッと学べる本書は、マネージャーになったばかりの人はもちろん、マネージャー候補生の1冊目の課題図書としてもおすすめです。
プレイングマネジャーの基本
プレイングマネジャーになったばかりの人の必読書といえば『プレイングマネジャーの基本』(伊庭正康著)。
本書は著者が講師を務める人気講座をもとに書かれています。その講座は本書刊行時点で1万2000人を超えるプレイングマネジャーが受講しており、リピート率はなんと95%。受講者からは「仕事が劇的にラクになった」「チーム全体で成果を上げられるようになった」といった反響があったといいます。
著者によると、最高のチームをつくる プレイングマネジャーの心得は以下の5つ。
(1)「自分でやってしまいたい」を捨てる
(2)任せられるマネジャーは“今”ではなく“1年後”に視点を置いている
(3)ブレない判断基準を持てば、業務量を3割減らせる
(4)あなたがいなくても勝手に動くチームを目指せ
(5)「仕事がまわる」がゴールではない。現場からイノベーションを起こせ
5つの心得を胸に刻んだら、本書を読み進めてみてください。「部下に細かく指示だしをする必要があり、自分がいないと仕事がまわらない」と悩むプレイングマネジャーにとって、大いに参考になるはずです。
頭のいい上司は死んでも答えを教えない。
部下には、自分の頭で考えて自律的に動ける人になってほしい……そう願うあなたにおすすめするのは『頭のいい上司は死んでも答えを教えない。』。
著者の白潟敏朗さんは、本書の冒頭で「部下は育てるものではありません。自ら育つ存在です。その成長の機会を、上司が台なしにさえしなければ……。」と指摘しています。そして、その成長の機会を奪わないようにするためには、とにかく「答えを教えない」ことが重要だといいます。
とはいえ、部下の経験が少ないときや、緊急事態のときには、どうしてもすぐ答えを教えたくなってしまうもの。本書では、そのようなシーンでの対応方法についても丁寧に解説されています。
本当に部下のことを思うなら、ぜひ読んで実践したい一冊です。
世界のマネジャーは、成果を出すために何をしているのか?
マネジメントで成果を出す方法をストーリー形式で学びたい人には『世界のマネジャーは、成果を出すために何をしているのか?』をおすすめします。
マネジメントに自信をなくした主人公の内藤が、ピープルマネジメントのプロであるフルさんにトレーニングを受けることになるところから、本書は始まります。
物語を追ううちに、マネジメントの基本がインプットできているでしょう。マネジメントを楽しく学びたい人にぴったりの一冊です。
なぜ部下は不安で不満で無関心なのか
挑戦しない部下の背中を押したいマネジャーには、『なぜ部下は不安で不満で無関心なのか』(片岡裕司/山中健司著)が参考になるでしょう。
本書では、メンバーの「育つ力」を育てる5つのステップが提案されます。以下の5つのステップを通してメンバーの「育つ力」を育めば、メンバーは自ら動き、挑戦し、どんどん成長していくでしょう。
ステップ1:「目標のすり合わせ」ではなく「目的を育む」
ステップ2:「強み」ではなく「持ち味」を活かす
ステップ3:「内発的動機」ではなく「内面化動機」を引き出す
ステップ4:「成功思考」ではなく「成長思考」を育む
ステップ5:「明確に目標を絞る」ではなく、「多様な視点から可能性を広げる」
「なぜ部下は不安で不満で無関心なのか」という書名にドキッとした方は、ぜひ手に取ってみてください。
影響力の武器【第三版】
一生懸命頑張っているのにメンバーがついてこない……そう悩む人には、大ベストセラーの『影響力の武器【第三版】』をおすすめします。
本書は、実験社会心理学者である著者、ロバート・B・チャルディー二が、承諾の心理を研究対象とし、人が要請を受け入れる心理的原理を「影響力の武器」と名付けて、様々な承諾誘導のテクニックや考察を一冊にまとめたもの。本書で学べる知識は、マネジメントはもちろん、商談やプレゼン、値引き交渉、ご近所づきあい、恋愛、SNSでの情報発信などにも使える、一生ものの武器になるでしょう。
人を動かす 改訂新装版
同じく「一生懸命頑張っているのにメンバーがついてこない」と悩むマネージャーにおすすめしたい本は『人を動かす 改訂新装版』(デール・カーネギー著)。1936年にアメリカで初版が発売されて以来、全世界で支持され、邦訳だけでも500万部を突破している不朽の名著です。
「人を動かす」ためにまず意識したいのは、相手に重要感を持たせること。著者は、称賛や励ましの言葉をかけることで、相手の「自己重要感」を満たしなさいと説いています。
そのほか、人の立場に身を置く、関心を寄せる、笑顔を忘れない、聞き手にまわる、心からほめる、議論をしない、穏やかに話すなど、誰もが納得の「人を動かす」技術が満載の本書。『影響力の武器【第三版】』とあわせて読めば、「メンバーがついてこない」という悩みは解決することでしょう。
リーダーになる人に知っておいてほしいこと
リーダー論の名著といえば、松下電器(現パナソニックグループ)の創業者である松下幸之助さんの『リーダーになる人に知っておいてほしいこと』を挙げる人も多いでしょう。
名言が満載の本書ですが、特に注目したいのは、人間の本質を知ることの重要性について語られたパート。松下幸之助さんは、マネージャーたるもの、人間の本質を知って初めてメンバーをうまくマネジメントできるというメッセージを贈っています。
人間の本質を知る――。決して簡単なことではありませんが、あなたのマネージャー人生を賭けて挑戦する甲斐があるのではないでしょうか。
リーダーシップ・エッセンシャル
マネージャーに就任したばかりの人の多くは「マネージャーの役割ってそもそも何?」「リーダーシップとはどのようなものなのか」と悩むのではないでしょうか。
そんなときにぜひおすすめしたいのが『リーダーシップ・エッセンシャル』です。大ベストセラー『完訳 7つの習慣』でも知られるスティーブン・R・コヴィーさんが、「リーダーシップとは何か」という問いにとことん向き合った一冊です。
本書の特徴は、組織レベルのリーダーシップはもちろん、個人レベルのリーダーシップ(=セルフ・リーダーシップ)についても解説されている点。個人レベルのリーダーシップを理解していなければ、組織レベルのリーダーシップを発揮することは難しいでしょう。
リーダーシップについて考えたいとき、まず手に取りたい一冊です。
リーダーシップの旅
同じくリーダーシップについて考えたい人におすすめしたいのが『リーダーシップの旅』。日本再生のための教育機関「ISL」を創設し、次世代リーダー輩出に取り組む野田智義さんと、神戸大学名誉教授の金井壽宏さんによる共著です。
本書では、リーダーとなるプロセスが「旅」になぞらえて考察されています。そして、初めからリーダーたる自覚でリーダーシップが生まれてくるものではなく、リーダーシップの旅は「リード・ザ・セルフ」→「リード・ザ・ピープル」→「リード・ザ・ソサエティ」という段階を経ながら変化していくと書かれています。
リーダーシップの旅を阻むものは何か、旅によって得られるものは何かなど、含蓄に富む問いに答えをくれる本書は、グロービスの推薦図書にも選ばれている名著です。
リーダーシップ・チャレンジ〔原書第五版〕
「そもそもリーダーの役割とは何か」という問いを抱いているマネージャーには、『リーダーシップ・チャレンジ〔原書第五版〕』(ジェームズ・M・クーゼス/バリー・M・ポズナー著)の一読をおすすめします。
本書は、初版発行から30年、20カ国以上で出版され、累計200万部超の売上を記録しているベストセラー。リーダーシップの実践テキストの決定版として、時代と地域をこえて読み継がれています。
最も注目したいのは、メンバーの模範になりなさいという教え。すぐれたマネージャーになるためには、自分の価値観を明らかにし、それを表明して、手本を示す必要があると書かれています。
さて、あなたは組織の模範的存在になれているでしょうか? ドキッとした人はぜひ手に取ってみてください。
リーダーシップ入門
金井壽宏さんの名著、『リーダーシップ入門』もマネージャー必読の一冊です。
本書では、影響力が成り立つためには、フォロワーたちから「喜んでついていってもいい」と思われることが不可欠であると書かれています。リーダー、マネージャーという肩書きがあるからといって、人がついてくるとは限らないのです。
では、どうすれば「喜んでついていってもいい」と思われるマネージャーになれるのか。アメリカでの調査によると、人々がリーダーシップを感じる要素は「正直さ」だそうです。それ以外にも、聴衆を引きつけるプレゼンテーション力や、臨機応変に選択・行動できる力の重要性についても語られています。
そのほか、すぐれた経営者のリーダーシップ論などについても触れられている本書。一冊読み通せば、自分にとってリーダーシップとは何か、自分に足りないものは何か、それを身につけるにはどうすればいいのかが見えてくるでしょう。
セキュアベース・リーダーシップ
『セキュアベース・リーダーシップ』(ジョージ・コーリーザー/ダンカン・クーム著)は、世界有数のビジネススクール「IMD」の教授陣が「セキュアベース・リーダーシップ」というリーダーシップのあり方を提唱する一冊。
本書によると、安全基地(セキュアベース)とは、「守られているという感覚と安心感を与え、思いやりを示すと同時に、ものごとに挑み、冒険し、リスクをとり、挑戦を求める意欲とエネルギーの源となる人物、場所、あるいは目標や目的」のこと。転じて「セキュアベース・リーダーシップ」とは、「フォロワーを思いやり、守られているという感覚と安心感を与えると同時に、ものごとに挑み、冒険し、リスクをとり、挑戦を求める意欲とエネルギーを持たせる。そうすることで、信頼を獲得し、影響力を築く方法」を指します。つまり、リーダーがメンバーのセキュアベースとなることで、メンバーは限界を超えたチャレンジができるのです。
本書によると、セキュアベース・リーダーの特性は以下の9つ。
(1)冷静でいること
(2)人として受け入れること
(3)可能性を見通すこと
(4)傾聴し質問すること
(5)力強いメッセージを発信すること
(6)プラス面にフォーカスすること
(7)リスクをとるように促すこと
(8)内発的動機で動かすこと
(9)いつでも話せることを示すこと
本書を読めば、マネージャーとして、メンバーのセキュアベースになるためにすべきことがクリアになるでしょう。
リフレクティブ・マネジャー
マネジャーの教育者としての役割に注目した名著といえば、中原淳さんと金井壽宏さんの共著である『リフレクティブ・マネジャー』が挙げられます。
本書によると、現在の組織におけるマネジャーは、業績を上げることだけでなく、人が育つ環境を整備することも期待されています。それは「先生」のように教えることではありません。プレイヤーとしての機能を果たしつつ、行動で示していくことを指します。
また本書では、上司と部下がお互いに学び合うマネジメントにおいては「内省」がキーワードになると書かれています。内省するマネジャー、つまり「リフレクティブ・マネジャー」になるにはどうすればいいか、ぜひ本書を読んで考えてみてください。自分も部下も成長させるマネジメントのヒントが得られるはずです。
静かな退職という働き方
『静かな退職という働き方』(海老原嗣生著)は、マネージャーが知っておきたい、現代の職場で進行する“やる気の喪失”をテーマにした一冊です。
「静かに退職」とは、辞めるわけではなく、仕事への熱意を失い、与えられた範囲だけを淡々とこなす働き方のこと。本書では、その背景にある構造的な問題と、企業側が取るべき対応について掘り下げています。
マネジメント側の人にとっては、部下やチームメンバーの“静かな退職”を見過ごさず、早期に察知し、再びエンゲージメントを高めるためのヒントが満載です。「やる気が見えない部下」や「淡々と仕事をこなす社員」にどう向き合うか――本書は、その問いに向き合うマネージャーや人事担当者にとって、重要な示唆を与えてくれるでしょう。
若手が辞める「まさか」の理由
『若手が辞める「まさか」の理由』(井上洋市朗著)は、人材定着のカギを探る一冊です。
近年、「若手社員の早期離職」が多くの企業で問題視されていますが、原因は必ずしも待遇や業務量ではありません。著者は、20代の離職者へのインタビューや実例をもとに、企業側が見落としがちな“まさかの理由”を浮き彫りにします。
著者によると、若手社員が辞める理由には、存在承認の不足、貢献実感の不足、成長予感の不足、の3つがあります。つまり、上司や会社が日常的なコミュニケーションや期待のすり合わせを丁寧に行えば、離職を未然に防ぐことができるともいえます。
マネジメント層や人事担当者にとっては、若手社員の離職を防ぎ、組織の信頼感を高めるヒントが満載の一冊です。
だけどチームがワークしない
『だけどチームがワークしない』(縄田健悟著)は、「一人ひとりは優秀なのに、なぜかチームがうまく機能しない」という悩みに応える一冊です。心理的安全性の欠如や、役割の曖昧さ、関係性のもつれなど、表面的な問題の背後にある“組織の構造”に焦点を当てています。
著者によると、チームがワーク(機能)するためには「目標の共有」「相互協力」「役割分担」「成員性」の4つの要素が不可欠です。さらには、チームワークの土台となるのは「リーダーによるリーダーシップ」であり、「リーダーによるリーダーシップ」が安定しなければ、チームは機能しません。
マネージャーやリーダー層が「なぜ自分のチームは力を発揮できないのか」を構造的に見直すきっかけとなる本書は、組織づくりに携わるすべての人に読んでほしい一冊です。
決定版 強いチームをつくる! リーダーの心得
『決定版 強いチームをつくる! リーダーの心得』(伊庭正康著)は、「部下がついてこない」「チームがまとまらない」と悩むリーダーのための、実践的なマネジメント指南書です。リクルートグループなどでマネージャー・プレイヤーとして成果を上げてきた著者が、現場で役立つノウハウを惜しみなく紹介しています。
特に注目したいのは、部下のやる気を引き出す「目標設定」の方法。
著者は、目標は「与えられるもの」ではなく「自分で決めるもの」だと強調します。会社が決めた目標をただ割り振るのではなく、本人の意志で主体的に設定することが大切なのです。
やる気を高める目標設定のポイントは2つ。
(1) 一人ひとりが目標を自己申告し、コミットメントを高める
(2) 適度な難易度を盛り込み、成長のきっかけをつくる
このほかにも、強いチームをつくるための心得が数多く語られています。チームの成果を高めたい、部下との関係をもっと良くしたいリーダーにおすすめの一冊です。
増補改訂版 フィードバック入門
フィードバックの入門書としておすすめしたいのは『増補改訂版 フィードバック入門』。立教大学経営学部教授の中原淳さんが、部下の成長につながるフィードバックの技術をまとめた一冊です。
まず理解したいのは、フィードバックとは、次の2つの働きかけを通して、部下の成長を促すことである点。
(1)情報通知
部下のパフォーマンスに対する情報や結果を、ポジティブ・ネガティブ問わず通知する
(2)立て直し
部下が自身のパフォーマンスを認識し、振り返り・行動計画を行うための支援をする
本書を読めば、フィードバックの基本的な考え方が身につくはずです。
世界標準のフィードバック
『世界標準のフィードバック』は、人事責任者として、名だたる外資系企業で活躍してきた安田雅彦さんが、組織の生産性と人間関係の質を高める「フィードバック」の真髄を解説した一冊。
まずインストールしたい考え方は、フィードバックを「成長機会につながるギフト」と捉えること。言いづらいことも、相手がより成長できるようにと願い、思いやりをもって率直に伝えることが大切です。
また、効果的なフィードバックのフォーマットである「EEC」も必見です。
・E:事実(Example)
・E:及ぼす効果・影響(Effect)
・E:褒める・変更の提案(Congrats・Change)
本書で紹介されている例は、次のとおり。シチュエーションは「職場改善レポートについて部下にフィードバックしたいとき」です。
【ポジティブなフィードバック】
「先日のレポートは、伝えたい内容がうまくまとまっていて(Example)、スタッフのみんなも課題がクリアに理解できていた(Effect)ようです。素晴らしいですね。次回もあのスタイルでお願いします(Congrats)」
【ネガティブなフィードバック】
「先日のレポートは、スライドだけの説明だったために(Example)、スタッフのみんなが正確に理解できていなくて、少し混乱していた(Effect)ようです。次回からは、資料を準備してはどうでしょうか(Change)」
著者は、EECが揃っていないフィードバックでは、相手は「はい・すみません」と返すだけになり、行動変容や成長につながりにくいと語ります。組織でのコミュニケーションを見直したいなら、まずは「EEC」型のフィードバックを取り入れることから始めてみませんか?
すごいフィードバック～心が動き、行動が変わる!
フィードバックのコツを学びたいなら、『すごいフィードバック～心が動き、行動が変わる!』もおすすめ。日本アンガーマネジメント協会の代表理事であり、アサーティブ・コミュニケーションやアドラー心理学にも精通した戸田久実さんが、相手の心を動かし、行動を変えるフィードバックについて教えてくれます。
戸田さんによると、フィードバックをする際に意識したいのは以下の5点。
・主役は相手
・相手と対等に向き合う
・素直に伝える
・自分の考えを俯瞰する
・自らもフィードバックのよき受け手になる
本書を読んで、この5つを実践することから、フィードバックの改善を始めてみませんか?
若手はどう言えば動くのか?
『若手はどう言えば動くのか?』は、世代間ギャップに悩む上司や先輩に向けて、若手とのコミュニケーションのヒントを与えてくれる一冊。伝え方のプロであり、大阪芸術大学、明治大学、早稲田大学などで教えるひきたよしあきさんが、実践的なアドバイスを展開しています。
本書の特徴は、具体的な声かけフレーズが豊富に紹介されている点です。
たとえば、ホウ・レン・ソウを軽視しがちな若手には「君のために必要なんだ」と伝えて主体的に動くよう促す。雑用を嫌がる相手には「あなたのキャリアにこんなメリットがある」と伝えて納得感を持たせる――。
どれも職場でよくあるシチュエーションなので、読んだその日からすぐ実践できるでしょう。
人が壊れるマネジメント
『人が壊れるマネジメント』は、500件以上のプロジェクトのリードとサポートを実施してきた橋本将功さんが、「人が壊れるマネジメント」を50パターン提示するマネジメント本。タスクを丸投げされて壊れる、非現実的な工数とスケジュールで壊れる、長時間労働で壊れるなど、どの組織でも見られるような「人が壊れるマネジメント」と、そのようなマネジメントによって人が壊れていく様子が丁寧に描かれており、読者の背筋を凍らせます。
チームを率いる立場にある人が読めば、部下の成長を促すためだけでなく、組織の持続的な健全さを守るためにも、マネジメントのあり方を見直すヒントが見つかるでしょう。
ミネルバ式 最先端リーダーシップ
『ミネルバ式 最先端リーダーシップ』(黒川公晴著)は、キャンパスを持たず、学生は世界7都市を巡りながら学ぶ革新的な教育機関「ミネルバ大学」の学びをベースに、これからの時代に求められるリーダーシップの本質を解き明かす一冊です。
中心となるテーマは「適応型リーダーシップ」です。これは、環境変化に応じて組織や企業がスムーズに適応できるよう、個人が周囲に与える影響力のことを指します。方向性を示しつつ周囲を巻き込み、柔軟に問題を解決しながら成果を出すスタイルで、チームや組織の目標達成を支えるリーダーシップです。
新たなリーダーシップの形を模索する人にとって、きっと参考になることでしょう。
超鬼速PDCA
『超鬼速PDCA』(冨田和成著)は、ビジネスの成果を最速で出すために、従来のPDCAを進化させたフレームワーク「鬼速PDCA」を紹介する一冊。2016年に刊行された『鬼速PDCA』に大幅な加筆・修正を加えた本です。
鬼速PDCAは、次の4つの段階で構成されています。
(1)PLAN(計画):目指すべき具体的なゴール、そして「PDCAを回す理由」を明確にする
(2)DO(実行):計画フェーズで策定した解決案をもとに、タスクを細分化して行動に落とし込む
(3)CHECK(検証):「計画通りに実行できているか」を、定期的かつ頻繁にチェックする
(4)ADJUST(調整):不具合を修正するだけでなく、成功している部分をさらに伸ばす
著者の冨田和成さんは、2013年に株式会社ZUUを創業して「鬼速PDCA」を回し続けた結果、5年でIPOを果たしました。あなたも個人や組織を桁違いのスピードで成長させたいなら、大きなヒントが得られること間違いなしです。
リモートマネジメントの教科書
『リモートマネジメントの教科書』(武藤久美子著)は、リモート環境においても成果を出すためのマネジメントをまとめた一冊。顔を合わせないで仕事をするマネジメントの難しさを解消し、離れていても一体感ある組織を築くヒントが詰まっています。
著者は本書で、リモートマネジメントの要素を10のポイントに整理し、それぞれについて[まずはここから]と[プラスアルファ]の行動を設定しています。
(1)メンバーが自走できるようなゴールを置く
(2)メンバー・仕事を見積り、任せる
(3)成果創出の支援をする
(4)関与のタイミングを見極める
(5)成果とプロセスを振り返り、メンバーのブランドをつくる
(6)気にかける
(7)縦をつなぐ
(8)横をつなぐ
(9)メンバーのパフォーマンス向上に環境づくりで寄与する
(10)ライフを大事にする
リモートワーク時代にふさわしいマネジメント力を身につけたい組織のリーダーにおすすめの一冊です。
教え方の一流、二流、三流
『教え方の一流、二流、三流』(北宏志著)は、部下・後輩・新人指導など、あらゆる場面で「伝わる教え方」を磨きたい人におすすめしたい本です。タイトルのとおり、教え方の一流・二流・三流の教え方を比較することで、自身の指導力のレベルを客観的に振り返りつつ、さらなるアップデートを図ることができます。
「三流は部下を思い通りに動かそうとし、二流は細かく確認し、一流は基本的に放任しつつ、緊急時に指示を出す」「部下と良好な関係性を築くためのコミュニケーションにおいて、三流は報連相で満足し、二流は自分の趣味で雑談し、一流は部下の関心ごとを質問して、話を引き出す」など、本書の解説は、思わずドキッとするものばかり。マネジメントや教育の現場でありがちな失敗と、それを防ぐ考え方が具体的に提示されています。
人材育成の質を高めたいマネージャー、特に初めて教える立場になった人には強くおすすめしたい一冊です。
プレイングマネジャーの「仕事の任せ方」大全
『プレイングマネジャーの「仕事の任せ方」大全』(加藤定一著)は、「自分の仕事だけで手一杯」「部下に任せると結局やり直しになる」など、任せることに悩みを抱えるマネジャーのための本です。
本書では、任せるべき仕事とそうでない仕事の見極め方、部下に仕事を任せる際に伝えるべき項目、仕事を任せた後のフォローのコツなど、任せる前後にやるべきことが体系的に解説されています。
特に注目したいのは、部下の育成を目的とした「戦略的業務指示書」の作り方。本書では、部下に仕事を任せる際、次の13項目をまとめて伝えることをおすすめしています。
(1)任せる仕事は何か?
(2)その仕事の意義や重要性は何か?
(3)なぜその部下に任せるのか?
(4)部下にとっての意義は何か?
(5)完成期限はいつか?
(6)どんな成果物を期待しているか?
(7)どんな資源を使ってよいか?
(8)中間報告は必要か?
(9)上司としての関わり方は?
(10)禁止事項は何か?
(11)成果の評価基準は何か?
(12)業務を通して期待する成長は何か?
(13)面談をどう締めくくるか?
プレイングとマネジメントの両立に悩む組織の中間管理職にとって、チームの力を最大限に引き出すヒントが詰まった一冊です。
チームが「まとまるリーダー」と「バラバラのリーダー」の習慣
『チームが「まとまるリーダー」と「バラバラのリーダー」の習慣』(林健太郎著)は、チームをまとめるための習慣が、チームが「まとまるリーダー」と「バラバラのリーダー」という対比形式で明快に整理されている一冊。
チームがまとまるリーダーは「何を願うか」聞き、バラバラのリーダーは「何をするか」言う。
チームがまとまるリーダーは部下への「聞く」を積み重ね、バラバラのリーダーは部下の事情を知ろうとしない。
チームがまとまるリーダーは「役割」を使い分け、バラバラのリーダーは「会社の顔」だけ持つ――。
本書を読み進めるうちに、自分が「バラバラのリーダー」であることに気づかされるかもしれません。「指示が意図通りに伝わっていない」「指示待ちが多く、自発的に動いてくれない」「チームの雰囲気がぎくしゃくしている」といった悩みを抱えるリーダーに、ぜひ手に取ってほしい一冊です。
「アンコンシャス・バイアス」マネジメント
「彼は育児休暇を取得したので昇進意欲はあまりないだろう」「彼女には2歳の子どもがいるので、泊まりがけの出張は無理だろう」……あなたはメンバーについて、よかれと思ってこのように判断し、物事を進めた経験はないでしょうか?
『「アンコンシャス・バイアス」マネジメント』(守屋智敬著)はマネジメントにおける「アンコンシャス・バイアス(無意識の思い込み・偏ったものの見方)」をテーマにした一冊です。
冒頭に挙げた2つは、まさに「アンコンシャス・バイアス(無意識の思い込み・偏ったものの見方)」の典型例。育児休暇を取得したからといって昇進意欲がないとは限りませんし、小さい子どもを持つ人がすべて泊まりがけの出張に出かけられないわけではありません。マネージャーのこうした「アンコンシャス・バイアス」によって、メンバーのチャンスをつぶしてしまう可能性があるのです。
多くのマネージャーにとって、耳の痛いことが書かれている本書。ですが、本書を読んでいるかどうかで、今後のメンバーとの信頼関係や、メンバーのポテンシャルを十二分に発揮できるチームを作れるかどうかが変わってくるはずです。
最高の結果を出すKPIマネジメント
チームの成果を最大化する方法が知りたい……そんなマネージャーにおすすめの本は『最高の結果を出すKPIマネジメント』です。
本書では、リクルートでKPI講師を務めた中尾隆一郎さんが、大きな成果を上げるKPIマネジメントのノウハウを惜しみなく明かしています。KPIの基礎知識から、ダメなKPIの例、KPIマネジメントの10ステップなど、基礎から応用までが丁寧に解説されているため、新人マネージャーはもちろん、ベテランマネージャーにとっても発見が多い一冊だと言えるでしょう。「チームの動きを感覚的に管理していたけれど、もっと計画的に確実に成果を出せるチームに進化させたい」「チームとしてステップアップしたい」と望むマネージャーに最適な一冊です。
心理的安全性のつくりかた
マネージャーとして、より良いチームづくりを考えるときに真っ先にチェックしたいおすすめの本は、15万部を突破したベストセラー『心理的安全性のつくりかた』(石井遼介著)です。
本書によると、チームの心理的安全性とは、「メンバー同士が健全に意見を戦わせ、生産的でよい仕事をすることに力を注げるチーム・職場のこと」。この定義を前提として、心理的安全性の確保されたチームを作るために必要な知識が詰め込まれています。
誰もが遠慮なく意見を言い合えて、最大の成果を出せるチームを作りたいなら、まず最初に読みたい鉄板の一冊です。
心理的安全性をつくる言葉55
『心理的安全性のつくりかた』と合わせて読みたいのは、『心理的安全性をつくる言葉55』。心理的安全性を軸にした組織づくりの実践家である原田将嗣さんが著者を務め、『心理的安全性のつくりかた』著者の石井遼介さんが監修している本です。
本書では、心理的安全性を高めるために重要な4つの因子として「話しやすさ」「助け合い」「挑戦」「新奇歓迎」を挙げ、それぞれの因子を強める具体的なフレーズが紹介されています。
たとえば、会議において「話しやすさ因子」を強めるフレーズとして挙げられているのは「少し時間をとるので、いったん書き出してみよう」。「当てていくので、ひとり1アイデア話してね」と言っても、なかなか意見は出ないもの。そこで「少し時間をとるので、いったん書き出してみよう」と言ってみると、少し時間はかかるものの、活発にアイデアを出し合えるでしょう。
55の具体的なフレーズが紹介されている本書。今日から1フレーズずつ試してみませんか?
心理的安全性を高めるリーダーの声かけベスト100
同様に、心理的安全性を高めるフレーズを紹介しているおすすめの本は『心理的安全性を高めるリーダーの声かけベスト100』(田中弦著)。リーダーの声かけに特化している点が特徴です。
今日から取り入れたいのは、ミスを報告されたときの「これを次の糧にしよう」というフレーズ。こう言われると、ミスを報告した人は前向きな気持ちになれるでしょう。
リーダーとメンバーの信頼関係を築く声かけ、ミス・トラブルを防ぐ声かけ、突然の退職を防ぐ声かけなど、どんな管理職もきっと気になる声かけフレーズが100種類も詰まった本書は、悩めるマネージャーを救ってくれること間違いなしです。より良いチームを作っていきたいと望むマネージャーはもちろん、口下手で、適切な言葉がぱっと出てこないと悩むマネージャーにもおすすめです。
チームレジリエンス
どんな苦境も乗り越えられるチームをつくりたいマネージャーにおすすめするのは『チームレジリエンス』です。
職場のレジリエンスを研究する池田めぐみさんと、人と組織の可能性を活かした新しい経営・マネジメント論を探究する安斎勇樹さんの共著で、「チームレジリエンス」を発揮する方法を学べます。
チームレジリエンスを発揮しているチームとは、チームに降りかかる「困難」に対処し、「困難」から学び、次なる「困難」の被害を最小化できるチームのこと。「目の前のことで精一杯で、チームづくりになんて手が回らない」と嘆くマネージャーにこそ、ぜひ読んでほしい一冊です。忙しい中でも本書の教えを実践すれば、トラブルに適切に対処できるようになり、長い目で見ればチーム全体のリソースを節約できること間違いなしです。
THE CULTURE CODE
チーム力を鍛えたいマネージャーにおすすめする本は『THE CULTURE CODE』(ダニエル・コイル著)です。
本書によると、チーム力を鍛えるカギとなるスキルは、「安全な環境」「弱さの開示」「共通の目標」の3つ。本書を読むと、これらのスキルはなぜ重要で、具体的にはどのように行動すればよいのかが明確に理解できるようになっています。
注目したいのは、人間は言葉以外の方法で「帰属のシグナル」を送ることで「安心できる関係」を構築しているという記述。少し難しい表現ですが、誰でも感覚的に理解できるのではないでしょうか?
チームメンバーと「安心できる関係」を築いていきたいとき、まず読んでほしい一冊です。
THE CULTURE PLAYBOOK 最強チームをつくる方法 実践編
『THE CULTURE CODE』の内容を実践していきたいマネージャーにおすすめするのは、同じくダニエル・コイルさんによる『THE CULTURE PLAYBOOK 最強チームをつくる方法 実践編』です。
本書では、「安全な環境をつくる」「弱さを見せる」「共通の目標を持つ」の3つを実践するための60種類の「行動」が紹介されています。自分のチームの課題を解決してくれそうなものや、簡単に取り入れられそうなものから試してみてはいかがでしょうか?
1 on 1ミーティング
マネージャーの重要な仕事の一つ、1on1。とはいえ、最初から完璧な1on1ができる人は少ないものです。「1on1の時間が憂鬱でたまらない」「話が弾まなくて、自分の話ばかりしてしまう」「メンバーとの間に壁がある」と悩むマネージャーは多いのではないでしょうか。
1on1のノウハウを教えてくれる本といえば、『1 on 1ミーティング』(本間浩輔/吉澤幸太著)は外せません。1on1とはそもそも何か、1on1の目的、企業の1on1事例など、基礎から応用までを丁寧に解説してくれる、鉄板の一冊です。1on1が得意なマネージャーになりたいなら、第一弾の『ヤフーの1on1』と合わせて読んでみてください。
世界標準の1on1
1on1をよりよい時間に変えたいと願うマネージャーには『世界標準の1on1』をおすすめします。
著者のスティーヴン・G・ロゲルバーグ氏は、「ミーティングの科学的研究」の第一人者として国際的に高く評価されている人物。本書では、1冊を通して、1on1の定義から、効果的な質問例、話の引き出し方、終了時の確認まで、1on1を支える具体的なメソッドを丁寧に解説しています。
世界標準の1on1メソッドを学びたいなら、ぜひ読んでみてください。
AI分析でわかったトップ5%リーダーの習慣
成果を出せるマネージャーの共通点を知りたいあなたには、『AI分析でわかったトップ5%リーダーの習慣』(越川慎司著)をおすすめします。
本書の特徴は、著者のクライアント企業27社において、管理職の中でトップ5%の「5%リーダー」1841名、一般的な管理職1715名、計3556名を対象に調査を行い、成果を上げ続ける5%リーダーの特徴を明らかにしていること。5%リーダーの共通点を取り入れることで、読者も5%リーダーに近づけます。
5%リーダーの習慣として注目したいのは、聞き上手であること。調査によると、5%リーダーたちは、相手の話にかぶせて話し始める回数が少ないことがわかっています。平均すると、1時間で会話のかぶる頻度は一般的な管理職の4分の1以下でした。
また、うなずきのバリエーションが豊富な点も、5%リーダーの注目すべき特徴です。一般的な管理職は、相手の話を聞くときに、「はい」「なるほど」など、うなずきのバリエーションは平均で2.5パターンでした。一方で5%リーダーは、「はい」「なるほど」「そうですね」「うん」「やっぱり」など、平均で5.2パターンを使い分け、話しやすい雰囲気を作っていました。
さまざまな角度から調査されたデータを元にまとめられた本書は、マネージャーの知的好奇心を刺激してくれます。楽しく読んだ後は、ぜひ普段の仕事に取り入れてみてください。
17万人をAI分析してわかった 最強チームの条件を1冊にまとめてみた
同じく越川慎司さんの著書のうち、マネージャーに特におすすめしたい本は、『17万人をAI分析してわかった 最強チームの条件を1冊にまとめてみた』。815社、延べ17万人の行動履歴を収集・分析して見つけた「最強チームの条件」をまとめた一冊です。
すぐに真似できる習慣は、1on1を「よろしくお願いします」でスタートしないこと。
調査によると、1on1を「よろしくお願いします」で始めると、メンバーのテンションが下がることが分かりました。面接や面談のような雰囲気になってしまい、リラックスして話せなくなるのです。
そこでおすすめされるのは、「今日は忙しいのに時間を取ってくれてありがとう」「先週金曜日にトラブル対応してくれてありがとう」「後輩の指導をしてくれてありがとう」など、「感謝・ねぎらい」のフレーズで1on1を始めること。調査では、これにより、メンバーたちの満足度が30%以上アップすることが分かっています。
最強チームを作りたいマネージャーは、ぜひ『AI分析でわかったトップ5%リーダーの習慣』と合わせて手に取ってみてください。
一流のマネジャー945人をAI分析してわかった できるリーダーの基本
一流マネジャーをめざす人には、同じく越川慎司さんの『一流のマネジャー945人をAI分析してわかった できるリーダーの基本』もおすすめ。越川さんが、一流のマネジャー945人の行動をAIで分析し、自走するチームを育てるための基本原則を体系化した一冊です。そのノウハウは1万7957人が実践し、再現率は71%にのぼるそうです。
「自走するチーム」と「放任されたチーム」の決定的な違い、自走するチームに共通する5つの特徴、責任感を育む3つの仕掛け……どれも、マネジャーなら気になる内容ばかり。ぜひ熟読して、一つでも取り入れてみてください。
「何を考えているかわからない…」がなくなる 部下が自ら動きだす「上司の話し方」
部下とのコミュニケーションに悩むマネジャーには『「何を考えているかわからない…」がなくなる 部下が自ら動きだす「上司の話し方」』がおすすめ。書名の通り、コミュニケーションの工夫を通して、「自ら動きだす」部下を育てる方法が紹介されています。
特に注目したいのは、上司と部下の関係性を良好にする「スモールトーク」(一言か二言かわす小さな会話)。挨拶のついでにスモールトークを交わすことで、部下との関係性は少しずつ変わっていくでしょう。
部下のために行動し、チームのエンゲージメントを上げたいマネジャーに、一読をおすすめします。
リーダー1年目のマネジメント大全
マネージャーに着任したばかりの人におすすめするマネジメント本は『リーダー1年目のマネジメント大全』(木部智之著)です。
特にじっくり読みたいのは、仕事へのアサインについて書かれたパート。著者によると、アサインにおいては、そのメンバーの育成を意識する必要があります。
仕事を任せるのは非常に難しいもの。細かすぎても大ざっぱすぎても、相手のためにはなりません。任せ方で悩む前に、ぜひ読んでみてください。
はじめてリーダーになる女性のための教科書
『はじめてリーダーになる女性のための教科書』(深谷百合子著)は、タイトルの通り、はじめてリーダーやマネージャーになった女性におすすめの一冊です。
印象的なのは、“リーダーに選ばれたのには理由がある”と書かれたパート。「私なんかに務まるだろうか」と不安を抱えているなら、ぜひ手に取ってみてください。
ゆるい職場
若手メンバーのマネジメントに悩む人におすすめしたいのは『ゆるい職場』(古屋星斗著)。リクルートワークス研究所の主任研究員として、学生・若手社会人の就業や価値観の変化を検証し、次世代社会のキャリア形成を研究してきた著者が、“若手は「ゆるい職場(=負荷が高くなく、理不尽さも叱られることもなく、居心地が良い職場)」を去る”という衝撃的な事実を明らかにしたことで話題になった一冊です。
本書によると、職場を「ゆるい」と感じている新入社員は離職傾向が強くなっています。それは、ゆるい職場に籍を置き続けることで、自分の市場価値が上がらないことに危機感を覚えるから。
では、どうすれば優秀な若手社員に、自社で活躍してもらえるのでしょうか? その鍵は「関係負荷をかけずに質的負荷をかけること」。若手メンバーが活躍できるチームを作りたいマネージャー、必読のおすすめ本です。
また、同じ著者の『なぜ「若手を育てる」のは今、こんなに難しいのか』も有益な一冊。ぜひ合わせてチェックしてみてください。
キーエンス流 性弱説経営
部下が思うように動いてくれない、施策を実行しても期待したような成果が出ないと悩むマネジャーにおすすめしたいのは『キーエンス流 性弱説経営』(高杉康成著)。
キーエンス出身の著者、高杉康成氏は本書の冒頭で、キーエンスと他社の最大の違いは「性弱説」にあると指摘しています。性弱説とは、人は本来弱い生き物であり、目先の簡単な方法を選んでしまうという捉え方のこと。
キーエンスでは、難しい仕事を任せるとき、「できないかもしれない」という性弱説視点で考え、その仕事がうまくいく仕組みを用意します。たとえば「どうして先方の予算を聞いてこないんだ! いつも口酸っぱく言っているじゃないか」が起こらないのは、「何度伝えても、部下は先方の予算を聞いてこないかもしれない」と考え、商談の「前」にロールプレイングをし、商談内容を指導しているからだそう。
部下が思うように動いてくれないのも、施策を実行しても期待したような成果が出ないのも、性弱説ではなく性善説で動いているからかもしれません。性弱説を取り入れて、仕組みを再設計してみませんか?
それ、パワハラですよ?
パワハラにあたる行為とそうでない行為の境界線を知りたいマネジャーには『それ、パワハラですよ?』(梅澤康二著)が役立つでしょう。労務全般や紛争対応の第一線で活躍する弁護士、梅澤康二さんが、85の具体的事例を挙げながら、パワハラとは何かを解説しています。
複数の人をCCに入れたメールで叱責する行為や、ノルマ未達時に反省文を書かせる対応、過剰な進捗報告の要求、部下の手柄を横取りするような振る舞い、精神的に不安定になっている部下に対する休職の提案……これらがパワハラに該当するか、それとも上司として当然の指導の範疇なのか、あなたは即答できるでしょうか。ドキッとしたら、必ず本書を読んでください。
成果を上げるプレイングマネジャーは「これ」をやらない
頑張っても頑張っても成果が出ない……そんな悩みは『成果を上げるプレイングマネジャーは「これ」をやらない』(中尾隆一郎著)で解決するかもしれません。
本書の著者である中尾隆一郎さんは、「『プレイングマネジャー』を無理ゲーから助けたい」という想いで本書を執筆しました。プレイングマネジャーが無理ゲー状態から抜け出すために必要な行動として、常識を疑い、当たり前にやっていることを「やめる」「絞る」「見直す」作業によって、時間を生み出すことが挙げられています。
「全部重要な仕事だからやめられないよ」と思い込んでいる人こそ、本書を読んでみてください。きっと新たな発見があるはずです。
感情的にならず相手を「すぐやる人」にする34のコツ
部下が思うように動いてくれないという課題を解決するヒントは『感情的にならず相手を「すぐやる人」にする34のコツ』(大平信孝著)に詰まっています。
本書では、“頼んだことをすぐにやってもらうためには、相手との信頼関係が不可欠”という前提のもと、相手との信頼関係を築き、相手を「すぐやる人」にするノウハウが満載です。マネジメントはもちろん、上司との交渉や営業においても役立つこと間違いなしの一冊です。
会社はあなたを育ててくれない
「ゆるい職場」時代において、部下のキャリア構築をサポートするうえで必読なのは『会社はあなたを育ててくれない』(古屋星斗著)。『ゆるい職場』『なぜ「若手を育てる」のは今、こんなに難しいのか』の著者でもある古屋星斗さんが、令和におけるキャリアアップの新たな考え方を提案しています。
「この会社では成長できないので、転職することにしました」――部下からそう言われたとき、あなたならどう対応しますか? 本当に部下のことを思うなら、どう対応するのが良いのでしょうか? これといった対応が思いつかない人に、ぜひ読んでほしい一冊です。
Z世代の社員マネジメント
Z世代のマネジメントに役立つ本を探しているマネージャーには、『Z世代の社員マネジメント』もおすすめです。
本書では、リンクアンドモチベーションにてフェローを務める小栗隆志さんが、リンクアンドモチベーションが蓄積してきた延べ45万人のデータをもとに、Z世代の若手社員の傾向をあぶり出しています。
そんな小栗さんによると、若手社員の早期離職を防ぎ、定着を図るためには、オンボーディングで「We感覚」を育むことが重要。Z世代のマネジメントに注力したいなら、本書を読んで、オンボーディング施策をブラッシュアップすることから始めてみませんか。
行動科学を使ってできる人が育つ! 教える技術
メンバーに何かを教えるのに苦労している……そんなマネージャーには『行動科学を使ってできる人が育つ! 教える技術』(石田淳著)をおすすめします。
まず理解したいのは、うまく教えるためには、まずは教える内容を「知識」と「技術」に振り分けることが大切であるということ。「知識」と「技術」に分けることで、指導手順の決定や、教えるべき範囲の見極めがしやすくなるだけでなく、指導がうまくいかなかったときには「技術が未熟なのか、それとも知識が不足しているのか」という観点から確認でき、問題を解決しやすくなるからです。
「教える」スキルを磨きたいマネージャーに、真っ先におすすめしたい一冊です。
みんなのフィードバック大全
メンバーへのフィードバックは難しいもの。きちんとフィードバックしたほうがメンバーとチームのためになることはわかっているけれど、相手の気分を害したくない……そう悩むマネージャーの必読書は『みんなのフィードバック大全』(三村真宗著)です。 本書では、フィードバック